Frankreich Stand: 06.2024
Offizielle nationale Website zum Thema Entsendung
https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/detachement-des-salaries/posting-of-employees1. Entsendemeldung
Meldung der Arbeitnehmer bei der Arbeitsinspektion am Ort der Dienstleistungserbringung. Die Meldung der Entsendung muss verpflichtend online über das dafür eingerichtete Portal (SIPSI) an das französische Arbeitsministerium (Ministère du Travail) vorgenommen werden.
Die Meldung muss vor Beginn des Einsatzes erfolgen. Beim Einsatz von Drittstaatsangehörigen muss gegebenenfalls eine Arbeitsgenehmigung beantragt werden.
Erleichterte Meldungen
Mit Gesetz (LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel) vom 6. September 2018 wurde folgende Erleichterung eingeführt:
- Bei Arbeitseinsätzen auf eigene Rechnung – das heißt, wenn kein Auftrag zur Erbringung einer Dienstleistung durch einen Dienstleistungsempfänger vorliegt, wie beispielsweise bei Messebesuchen, internen Schulungen oder Besprechungen, bei Audits und internen Testungen – müssen die Entsendeunternehmen keine Vorabmeldungen abgeben und auch keinen Vertreter benennen.
- Dies gilt auch für reine Warenabholungen in Frankreich und reine Warenlieferungen nach Frankreich, wenn der Transport als eine Nebenleistung im Rahmen des Kaufvertrages vereinbart wurde.
- Die A1-Bescheinigung muss in allen diesen Fällen mitgeführt werden, und der ausländische Arbeitgeber muss die Rechte der entsendeten Arbeitnehmer wahren. Eine dokumentierte Antragstellung kann ausreichen.
- Für Zeitarbeitsfirmen treffen diese Erleichterungen nicht zu.
Erleichterung der Entsendeformalitäten
Der neue Art. L.1262-6 besagt, dass Arbeitgeber, die Arbeitnehmer nach Frankreich entsenden, von der vorigen Meldung und der Ernennung eines Vertreters entbunden sind, wenn der Einsatz von kurzer Dauer oder im Rahmen von punktuell durchgeführten Dienstleistungen ist.
Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass Dienstleistungen in einem durch ministeriellen Erlass „Arrêté Ministeriel“ festgelegten Tätigkeitsfeld ausgeführt werden. Dieser Erlass legt ebenfalls die Maximaldauer der Entsendung für jede dort beschriebene Tätigkeit fest.
Weiterhin soll auch eine Verordnung „Décret en Conseil d’Etat“ Anpassungen vorsehen, die nach Frankreich entsendenden Arbeitnehmern zu Gute kommen können.
Die Aufsichtsbehörde DIRECCTE wird befugt, Betrieben, die häufig Mitarbeiter nach Frankreich entsenden, für einen Zeitraum von bis zu einem Jahr Erleichterungen bezüglich der Entsendebestimmungen zu gewähren, sofern der Nachweis der Einhaltung aller zu beachtenden Regelungen (z.B. Mindestlohn, Arbeitszeit-regelungen, etc.) erbracht wird.
Diese Erleichterungen sind jedoch von dem Erlass der o.g. Rechtsakte abhängig. Etwaige Anpassungen und Vereinfachungen sind daher erst möglich, wenn die genannten Rechtsakte erlassen wurden. Erst dann ist eine präzise Aussage möglich, wer wann von welchen Vereinfachungen profitieren kann.
Zusätzlich erwähnte der Senatsbericht „Rapport au Sénat“ die Möglichkeit eines internationalen Abkommens durch welches die Entsenderegeln für Dienstleister, die ihre Tätigkeit in einem durch dieses Abkommen festgelegten Grenzgebiet ausüben, hätten angepasst und vereinfacht werden können. Dieser Vorschlag wurde jedoch im endgültigen Gesetzestext und im aktuellen Art. L.1262-6 nicht übernommen. Ein solches Abkommen hätte im Übrigen ebenfalls erst verhandelt und abgeschlossen werden müssen.
Entsendevorschriften
Die vorübergehende Entsendung ist möglich
- zum Erbringen einer oder mehrerer Dienstleistungen im Rahmen eines Handels,- Dienstleistungs- oder Werkvertrags mit einem Kunden (zum Beispiel: Bauarbeiten an einem Industriegebäude oder einem Schiff, Forstarbeiten oder Durchführung einer musikalischen Veranstaltung mit einer Gruppe von Künstlern…) oder
- um diese Dienstleistungen innerhalb eines Unternehmens bereitzustellen, das bereits in Frankreich ansässig ist und zu Ihrer Unternehmensgruppe gehört (Zum Beispiel: Entsendung von Führungskräften für eine Mission im Bereich HR- oder für ein Finanzgutachten) oder
- bei einer Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen von Zeitarbeit (Zeitarbeitsunternehmen, die ihren regulären Firmensitz im Ausland haben, können ihre Arbeitnehmer in ein Kundenunternehmen in Frankreich entsenden) oder
- zu Erledigung einer Aufgabe auf eigene Rechnung (Beispiel: Ein Unternehmen mit Firmensitz in Deutschland, das in Frankreich zum Bespiel Anpflanzungen besitzt, kann zeitweise seine Mitarbeiter zum Holzfällen nach Frankreich entsenden.)
SIPSI-Entsendemeldung
Vor der Entsendung: Abgabe einer Entsendemitteilung für die zu entsendenden Mitarbeiter über die Plattform SIPSI an das französische Arbeitsministerium (Ministère du Travail). Dabei ist zwischen 3 „Modellen“ zu unterscheiden:
1. Modell 1 (häufigster Fall):
Mitteilung zur Entsendung von Mitarbeitern eines außerhalb Frankreichs ansässigen Unternehmens zur Erbringung von Dienstleistungen oder zur Durchführung von Arbeiten im Rahmen seines eigenen Unternehmens in Frankreich.
2. Modell 2:
Mitteilung zur Entsendung von Mitarbeitern nach Frankreich innerhalb desselben Unternehmens oder innerhalb derselben Unternehmensgruppe.
3. Modell 3:
Mitteilung für die Entsendung von Beschäftigten einer außerhalb von Frankreich ansässigen Zeitarbeitsfirma beziehungsweise Zeitarbeitsunternehmens.
Unterlagen für die Entsendemitteilung
- Name, Firmenangaben und Rechtsform Ihres Unternehmens sowie Eintragung im deutschen Handelsregister
- Personenangaben des rechtlichen Vertreters Ihres Unternehmens sowie seines Vertreters in Frankreich („Representant“)
- Angaben zum Ort der Leistung und zu ihrer voraussichtlichen Dauer, Name und Staatsangehörigkeit der entsandten Arbeitnehmer und Datum ihres Einsatzes
Ausländer aus Nicht-EU-Staaten
Ausländer aus Nicht EU-Staaten dürfen ohne Arbeitsgenehmigung für eine kurze Einsatzdauer (weniger als 3 Monate) in Frankreich bestimmte Tätigkeiten ausüben.
Dies gilt für Tätigkeiten im Rahmen von:
- sportlichen, kulturellen, künstlerischen und wissenschaftlichen Veranstaltungen
- Kolloquien, Seminaren, Messen und Ausstellungen
- Kino- und Filmproduktionen (Künstler oder technisches Personal)
- Models
- Pflegediensten während des Aufenthalts ihres Arbeitgebers in Frankreich
- Audit und datentechnischen Analysen, Management, Finanzen, Versicherung,
- Ingenieurdienstleistungen
- gelegentlichen Schulungen als Gastprofessoren
Hierfür müssen die üblichen Anmeldepflichten für eine Mitarbeiterentsendung vorgenommen werden.
Entsendung von Arbeitnehmern nach Frankreich:
(Plattform SIPSI): https://www.sipsi.travail.gouv.fr/#/auth/login
Deutsche Ausfüllanleitung für SIPSI:
https://www.saarland.ihk.de/ihk-saarland/Integrale?MODULE=Frontend.Media&ACTION=ViewMediaObject&Media.PK=298&Media.Object.ObjectType=full
Link zum Liberalisierungsgesetz:
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000037367660/
2. Ansprechpartner vor Ort
Für das entsendende Unternehmen besteht die Pflicht, für den Zeitraum der Entsendung einen Ansprechpartner („Répresentant de l’Entreprise“) mit nachweislichem Wohnsitz in Frankreich per Vollmacht schriftlich zu benennen. Der „Représentant“ ist für den Kontakt u.a. mit der
Arbeitsaufsichtsbehörde („Inspection du Travail“) verantwortlich. Das Schriftstück muss den Vor- und Nachnamen, Geburtstag und -ort, E-Mail und postalische Adresse, ggf. den Firmennamen sowie die telefonischen Kontaktdaten des Ansprechpartners enthalten. Darüber hinaus benennt es den Ort in Frankreich, wo die Dokumente, die der Arbeitgeber ggf. der Aufsichtsbehörde vorlegen muss, einsehbar sind oder die Modalitäten, wie auf diese von Frankreich aus zugegriffen werden kann.
Vertreter können sowohl eine juristische Person als auch eine natürliche Person sein. Auch der entsandte Mitarbeiter und sogar der Kunde können als Vertreter auftreten, wenn sie die geforderten Unterlagen vorlegen können. Denkbar ist auch, die Auslandshandelskammer (AHK) in Frankreich als Vertreter zu bestimmen.
Frz. Mustervollmacht zur Benennung eines Repräsentanten („Designation Representant en France (Art. R 1263-2-1)“)
https://www.saarland.ihk.de/ihk-saarland/Integrale?SID=A41FD6DE720666F0925021D3BD63FF2C&MODULE=Frontend.Media&ACTION=ViewMediaObject&Media.PK=6923&Media.Object.ObjectType=full
3. Mitzuführende Unterlagen
Folgende Unterlagen sind mitzuführen oder bei dem zuständigen Bevollmächtigten vorzuhalten und im Fall einer Kontrolle der zuständigen Behörde auf Verlangen vorzulegen:
- ein Exemplar der Entsendebescheinigung
- Arbeitsvertrag des entsandten Mitarbeiters
- Lohnnachweis des entsandten Mitarbeiters
- Krankenversicherungsnachweis A1 (erhältlich bei der jeweiligen Krankenkasse des Mitarbeiters oder unter www.dvka.de)
Folgende Unterlagen fordert der französische Auftraggeber vom Auftragnehmer vor Beginn der Entsendung:
- die Empfangsbestätigung der SIPSI-Entsendeerklärung
- Eine eidesstattliche Erklärung, aus der hervorgeht, dass sein Vertragspartner eventuell ausgesprochene Geldbußen im Zusammenhang mit der Entsendung von Arbeiternehmern beglichen hat.
Gültiges Gesundheitszeugnis des Arbeitnehmers: Das Gesundheitszeugnis bezieht sich auf eine in Frankreich übliche Praxis, wonach jeder Arbeitnehmer einmal jährlich untersucht wird. Da es eine solche Regelung in Deutschland nicht gibt ist es üblich, entweder ein amtsärztliches Zeugnis oder sonstiges Diagnosepapier aus der Vergangenheit zu nehmen (ggf. kann eine Bescheinigung über eine arbeitsmedizinische Vorsorge genutzt werden) oder einen Allgemeinmediziner/Hausarzt zu bitten eine entsprechende Bescheinigung auszustellen.
4. Lohn- und Arbeitsbedingungen
Vertragliche Aspekte
Sollte der Arbeitsvertrag eine Entsendemöglichkeit nicht vorsehen, ist grundsätzlich eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erforderlich. Der Arbeitgeber kann ohne diese Änderung nur eine kurze Entsendung mit Dienstreisecharakter (höchstens einen Monat) anordnen.
Der Vertrag richtet sich nach dem Arbeitsort des Arbeitnehmers. Der gewöhnliche Arbeitsort liegt bei einer vorübergehenden Entsendung in Deutschland. Hinsichtlich des Arbeitsvertrages gilt also deutsches Recht. Wichtig ist jedoch, dass die im Vertrag festgehaltenen Bedingungen zu Entgelt, Urlaub und Sozialversicherungen den französischen Arbeitnehmervorschriften entsprechen müssen.
Arbeitsrechtliche Pflichten
Während des Auslandseinsatzes von Angestellten in Frankreich gelten die französischen Bestimmungen.
Einige Grundregeln:
Während des Zeitraums des Auslandseinsatzes ist das in Frankreich gültige Mindesteinkommen zu bezahlen. Der Salaire minimum de croissance (SMIC) (ab 01.01.2024) beträgt nun 11,65 Euro brutto pro Stunde, was bei einer 35-Stunden-Woche einem Monatsbruttolohn von 1766,92 € entspricht. Entsprechend sind auch die Mindestlöhne für unter 18-jährige und die Ausbildungsvergütungen gestiegen. Er wird mindestens einmal im Jahr angepasst. Für alle über die Wochenarbeitszeit von 35 Stunden hinausgehenden Stunden muss ein Überstundenzuschlag bezahlt werden. Je nach Tätigkeit und Tarifabschluss gibt es jedoch besondere Regelungen.
Die Dauer der wöchentlichen Arbeits- und Freizeit unterliegt französischem Recht.
Informationen zum SMIC
https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-smic
Höchstarbeitszeit/Ruhezeiten
Zu beachten ist die in Frankreich geltende Höchstarbeitszeit von 10 Stunden täglich (8 Stunden für Mitarbeiter unter 18 Jahren) und 48 Stunden wöchentlich (berechnet auf einen Zeitraum von 12 aufeinander folgenden Wochen darf die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit 44 Stunden nicht überschreiten). Für Mitarbeiter unter 18 Jahren gilt eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 35 Stunden.
Einzuhalten sind ferner die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhezeiten
- von 35 Stunden wöchentlich am Stück (2 Tage für Mitarbeiter unter 18 Jahren) und
- 11 Stunden täglich,
- 12 Stunden für Mitarbeiter unter 18 Jahren und 14 Stunden für Mitarbeiter unter 16 Jahren.
Ab einer Arbeitszeit von 6 Stunden täglich ist eine Pause von mindestens 20 Minuten zu gewähren (30 Minuten für Mitarbeiter unter 18 Jahren ab einer Arbeitszeit von 4,5 Stunden). Soweit ein allgemeinverbindlich erklärter Tarifvertrag zur Anwendung kommt (siehe oben), müssen auch darin eventuell enthaltene Regelungen zur Arbeitszeit, zu Pausenzeiten und so weiter beachtet werden.
Weitere Informationen zum Thema Arbeitszeit finden Sie auf der Webseite des französischen Ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social (Informations pratiques: Les fiches pratiques du droit du travail → Fiches pratiques du droit du travail → Durée du travail).
35-Stunden-Woche
In Frankreich gilt die 35-Stunden-Woche. Innerhalb der gesetzlich festgelegten Höchstarbeitszeiten (siehe oben) darf auch länger als 35 Stunden pro Woche gearbeitet werden. Die anfallenden Überstunden sind aber – falls nicht ein Tarifvertrag einen geringeren Prozentsatz vorsieht – durch Aufschläge in folgender Höhe zu vergüten:
25 Prozent für die 1. – 8. Überstunde
50 Prozent für alle weiteren Überstunden
Die gesetzliche Regelung ist sehr kompliziert.
Sonn- und Feiertage
Die Arbeit an Sonntagen ist in Frankreich grundsätzlich verboten. Im Elsass und im Departement Moselle gilt dies auch für die Arbeit an Feiertagen, die aufgrund lokaler Rechtsvorschriften der Sonntagsarbeit gleichgestellt und damit ebenfalls unzulässig ist. In den übrigen Gebieten Frankreichs gilt für den 1. Mai und für Personen unter 18 Jahren ein Arbeitsverbot an Feiertagen, außerdem können allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge weitergehende Verbote vorsehen. Folgende Tage sind in Frankreich – abweichend von Deutschland – gesetzlicher Feiertag:
8. Mai Waffenstillstand 1945
14. Juli Nationalfeiertag
15. August Mariä Himmelfahrt
1. November Allerheiligen
11. November Waffenstillstand 1918
An folgenden Tagen darf in Frankreich – abweichend von Deutschland – gearbeitet werden:
6. Januar Heilige Drei Könige
Fronleichnam
3. Oktober Tag der Deutschen Einheit
31. Oktober Reformationstag
Buß- und Bettag
Im Elsass und im Departement Moselle sind der Karfreitag und der 2. Weihnachtsfeiertag gesetzlicher Feiertag, nicht jedoch in den übrigen Gebieten Frankreichs.
Weitere Informationen hierzu finden Sie auf der Webseite des französischen Ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social (Informations pratiques: Les fiches pratiques du droit du travail → Fiches pratiques du droit du travail → Durée du travail).
5. Bau- und Montageleistungen
Seit dem 22. März 2017 müssen deutsche Unternehmen im Bereich des Baugewerbes für Mitarbeiter, die vorübergehend Dienstleistungen in Frankreich ausführen, eine Berufsidentifikationskarte von der „Union des caisses de France Congés Intempéries BTP“ (Vereinigung zur Kompensation von schlechten Wetterbedingungen im Bausektor) vergleichbar in Deutschland mit dem Schlechtwettergeld) beantragen. Die Beantragung der Karte muss unter Vorlage der Entsendeerklärung vor der Entsendung der Arbeitnehmer gestellt werden. Das Dekret vom 22. Februar 2016 ist Teil des sogenannten Gesetzes „Macron“ vom 6. August 2016 und wird nunmehr durch einen jüngst veröffentlichten ministeriellen Beschluss umgesetzt. Die Berufsidentifikationskarte beinhaltet Informationen hinsichtlich des Arbeitnehmers und Arbeitgebers. Für die Erstellung der Karte werden Kosten in Höhe von 10,80 Euro pro Arbeitnehmer erhoben. Es wird ein biometrisches Passbild benötigt.
Meldung an die Arbeitsinspektion
Das entsendende Unternehmen, das seine Angestellten nach Frankreich entsendet, ist unter anderem nach Artikel L.1262-2-1 des Code du travail (französisches Arbeitsgesetzbuch) dazu verpflichtet, diese bei der Arbeitsinspektion (Inspection du travail) vor Beginn der Arbeiten in Form von Entsendeerklärungen anzumelden und für den Zeitraum der Entsendung einen Ansprechpartner (répresentant de l’entreprise) in Frankreich zu benennen, der für den Kontakt unter anderem mit der Arbeitsaufsichtsbehörde verantwortlich ist.
(Vereinigung zur Kompensation von schlechten Wetterbedingungen im Bausektor) vergleichbar in Deutschland mit dem Schlechtwettergeld.
https://www.cibtp.fr/
Beantragungsformular Berufsidentifkationskarte
https://gestion.cartebtp.fr/#/accueil
Artikel L.1262-2-1 des Code du travail (französisches Arbeitsgesetzbuch)
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038156571/
Link zu den Arbeitsinspektionen:
https://dreets.gouv.fr/v
Weiterführende Informationen dazu erhalten Sie bei der Vereinigung der französischen Versicherungen:
https://www.franceassureurs.fr/?parent=79&lastChecked=154
Erklärung des Unternehmens (französisch/deutsch):
Déclaration de l'entreprise (soka-bau.de)
Erklärung des Unternehmens (soka-bau.de)
Auflistung der Arbeitnehmer:
Auflistung der entsandten Arbeitnehmer (Frankreich) (soka-bau.de)
Objektbezogene Pflichtversicherung Bau
Zudem wird eine sogenannte "garantie décennale" für bestimmte Unternehmen fällig, wie z.B. Architekten, bauausführende Unternehmen und Verkäufer als Hersteller eines Gebäudes. Es handelt sich hierbei um eine objektbezogene Pflichtversicherung für alle Unternehmen die im direkten Vertragsverhältnis mit dem Bauherren stehen.
Weiterführende Informationen dazu erhalten Sie bei der Vereinigung der französischen Versicherungen: https://www.franceassureurs.fr/?parent=79&lastChecked=154
Urlaubskassenverfahren
In Frankreich gilt das Urlaubskassenverfahren auch für Arbeitgeber mit Sitz im Ausland.
Betriebe können sich von der Zahlungsverpflichtung hierfür von SOKA-BAU freistellen lassen, wenn sie über SOKA-BAU die Beiträge zum Urlaubskassenverfahren abführen, denn die deutschen und französischen Sozialpartner haben in einer Vereinbarung die Gleichwertigkeit des französischen Kassenverfahrens im Baugewerbe anerkannt.
Die erforderlichen Formulare können direkt hier aus dem Internet heruntergeladen und ausgefüllt an SOKA-BAU gesendet werden. Der Antrag wird von SOKA-BAU bearbeitet und an die zuständige Stelle in Frankreich weitergeleitet. Diese wird dann vom deutschen Betrieb keine Beiträge erheben.
Erklärung des Unternehmens (französisch/deutsch):
Déclaration de l'entreprise (soka-bau.de)
Erklärung des Unternehmens (soka-bau.de)
Auflistung der Arbeitnehmer:
Auflistung der entsandten Arbeitnehmer (Frankreich) (soka-bau.de)
6. Leiharbeit
Ihre Angestellten für ein in Frankreich ansässiges Unternehmen bereitzustellen, unterliegen anderen Bedingungen und den besonderen Regelungen für die “Zeitarbeit“. Zeitarbeit heißt, dass der Arbeitgeber (Verleiher) einem Kunden (Entleiher) einen seiner Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) „ausleiht“. Der Arbeitnehmer steht in einem Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher. In diesem gelten die tarifvertraglichen, arbeitsvertraglichen und gesetzlichen Arbeitnehmerrechte. Der Verleiher und der Entleiher haben
einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, in welchem der Entleiher den Stundensatz festsetzt.
Zu beachten und vorzulegen sind:
- einschlägige Vorschriften nach Artikel L.1251-5 - 8 sowie L. 1251-9 und 10 des französischen Arbeitsgesetzbuches über die Fälle, in denen Zeitarbeit zulässig ist
- den Vertrag über die Entsendung, der zwischen dem Zeitarbeitsunternehmen und dem Arbeitnehmer abgeschlossen wird; weiterhin den Überlassungsvertrag zwischen dem Zeitarbeitsunternehmen und dem Kundenunternehmen in Frankreich
- Auflage zur Gestellung einer finanziellen Garantie in gleicher Höhe wie für ein Zeitarbeitsunternehmen mit Sitz in Frankreich, mit der sichergestellt werden soll, dass die Zeitarbeitnehmer für den Fall eines Ausfalls des Arbeitgebers ihre Vergütung für den Einsatz in Frankreich in voller Höhe erhalten.
Für die entsandten Arbeitnehmer gelten dieselben Arbeitsbedingungen wie für die anderen Arbeitnehmer, die in den französischen Betriebsstätten beschäftigt sind:
- Vergütung in mindestens derselben Höhe, wie sie ein Beschäftigter des Kundenunternehmens mit derselben Qualifikation erhält, der dieselbe Tätigkeit verrichtet
- Zahlung einer Abschlussentschädigung nach Artikel L. 1251-32 und 33 des französischen Arbeitsgesetzbuches, sofern die Mitarbeiter in ihrem Herkunftsland nicht in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen, wie dies z. B. in Deutschland der Fall ist (siehe hierzu Artikel L. 1262-16 Code du travail)
- Anwendung der französischen Regelungen zu Arbeitszeit, Nachtarbeit, wöchentlichen Ruhezeiten, Feiertagen, Hygiene und Sicherheit, etc.
Belgien Stand: 06.2024
Offizielle nationale Website zum Thema Entsendung
https://employment.belgium.be/en/themes/international/posting1. Entsendemeldung
Entsendete Arbeitnehmer müssen sich bei einem Aufenthalt bis 90 Tage innerhalb von 10 Tagen nach Ankunft in Belgien bei der für den Wohnsitz zuständigen Kommunalbehörde melden. Bei einem Aufenthalt in Hotels oder auf Campingplätzen entfällt dieses Erfordernis. Folgende Dokumente müssen bei der Meldung vorgelegt werden:
- Dienstleistungsvertrag
- Personalausweis oder Pass
- Arbeitsvertrag
- gegebenenfalls Beschäftigungserlaubnis des Landes, in dem der Arbeitnehmer normalerweise arbeitet
- A1- bzw. E 101-Bescheinigung
- Belgische Aufenthaltsadresse
Kommunalbehörde („gemeentehuis / maison communale“) melden („melding van aanwezigheid / déclaration de présence“).
Kontaktdaten AHK debelux Brüssel
Bolwerklaan 21 Avenue du Boulevard 1210 Brussel - Bruxelles · België – Belgique +32 (0)2 203 50 40 ahk@debelux.org · www.debelux.ahk.de
Kontakt: Herr Marco De Cesare
Telefon: +32 2 206 67 57
Email: tva@debelux.org.
Limosa-Meldung
Limosa (Landenoverschrijdend Informatiesysteem ten behoeve van MigratieOnderzoek bij de Sociale Administratie). Seit dem 01. April 2007 müssen ausländische Unternehmen ihre vorübergehend nach Belgien entsandte Arbeitnehmer im Voraus melden (gesetzliche Grundlage bildet die Entsenderichtlinie 96/71/EG). Dieser so genannte Limosa-Meldenachweis ist dem Auftraggeber vorzulegen und auf der Baustelle aufzubewahren, da sonst Sanktionen drohen.
https://www.socialsecurity.be/site_de/employer/applics/meldingsplicht/beginnen.htm
Kontakt-Center Limosa Postfach
224 1050 Brüssel
Tel.: 0032 2 788 51 57
Fax: 0032 2 788 51 58
E-Mail: limosa@eranova.fgov.be
Montags bis freitags, 07:00-20:00 Uhr
Limosa-Vermittlungsperson
Zusätzlich ist eine sogenannte Vermittlungsperson bei der Limosa-Meldung mit Adresse zu benennen (dies kann ein Mitarbeiter der Firma, einer der entsandten Mitarbeiter oder ein zu benennender Dritter sein).
Mitführung der Ablichtung der A1-Bescheinigung
Des Weiteren muss während der gesamten Bauarbeiten auf der Baustelle eine Kopie der A1-Bescheinigung für jeden Arbeitnehmer aufbewahrt werden.
2. Vertragsmeldung zur Sozialversicherung
Bau- und Montageunternehmen sind dazu verpflichtet, ab einem Auftragswert von € 30.000 netto (beim Einsatz von Subunternehmern ab € 5.000,00) eine Vertragsmeldung vorzunehmen.
Anwesenheitsregistrierung (Checkinatwork)
Bei Bauleistungen an Immobilien über einen Gesamtbetrag von min. € 500.000,00 netto ist eine tägliche Anwesenheitsregistrierung der Arbeitnehmer erforderlich.
ConstruBadge
Persönliches visuelles Identifizierungsmittel (Baustellenausweis) für jeden Bauarbeiter ab fünf Tagen. Der ConstruBadge enthält folgende Angaben:
- Namen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers
- die Identifikationsnummer von beiden
- eine Kartennummer
- ein Foto des Arbeitnehmers
- die Gültigkeitsdauer des ConstruBadge
Eine gesetzliche Verpflichtung zum Erwerb des ConstruBadge gibt es nicht, er wird aber bei manchen Bauprojekten verlangt.
http://www.construbadge.be/ConstruBadge_Home.html
Das Dokument kann für 20 EUR Bearbeitungsgebühr unter
www.constructiv.be/de-DE/Arbeitgeber/ConstruBadge.aspx beantragt werden.
Treuemarkensystem (OPOC)
Die Treuemarken sind eine Leistung, die der Existenzsicherungsfonds des Bausektors den Bauarbeitern gewährt. Die Prämie wird nicht direkt vom Arbeitgeber gezahlt, sondern durch den Existenzsicherungsfonds direkt an den Arbeitnehmer. Es handelt sich um ein sektorales Solidaritätssystem, an den der Arbeitgeber einen Beitrag zur Finanzierung dieses Prämiensystems entrichtet.
Kontakt:
OPOC
Rue du Lombard 34 - 42
1000 BRÜSSEL
Tel.: + 0032 (0)2 54.55.639
Als Treumarken werden Zahlungen einer jährlichen Prämie an Arbeiter bezeichnet, die während eines Bezugsjahres (1. Juli bis zum 30. Juni des Folgejahres) in einem oder mehreren Bauunternehmen in Belgien gearbeitet haben. Diese Zahlung erfolgt durch einen Fonds, organisiert von der Organisation OPOC, an welche die belgischen Arbeitgeber zunächst eine Beitragszahlung leisten müssen. Diese Regelung gilt auch für ausländische Unternehmen, sollten sie nicht über ein vergleichbares Prämiensystem verfügen. Das deutsche Unternehmen muss – unabhängig davon, ob es an ein mit dem Treuemarkensystem vergleichbares System angeschlossen ist oder nicht – in jedem Fall seine Aktivitäten beim „Office Patronal d‘Organisation et de Contrôle des régimes de sécurité d’existence (OPOC)“ melden.
Voraussetzung für eine Ausnahme ist, dass für diese Arbeiter während der Dauer ihrer Beschäftigung in Belgien in Anwendung derjenigen Systeme, an die ihr Arbeitgeber in seinem Niederlassungsland angeschlossen ist, ein mit dem Treuemarkensystem vergleichbares System gilt. Der Nachweis über das 13. Monatseinkommen kann durch eine Mitgliedsbescheinigung des Arbeitgeberverbandes, Lohnunterlagen, einen Arbeitsvertrag oder Ähnliches geführt werden.
3. Bau- und Montageleistungen
Die SOKA-BAU (Urlaubs- und Lohnausgleichskasse der Bauwirtschaft) hat ein bilaterales Abkommen mit der belgischen Schwesterkasse abgeschlossen, um Doppelzahlungen zu vermeiden. Betriebe können sich von dieser Zahlungsverpflichtung in Belgien freistellen lassen, wenn sie an die SOKA-BAU die Beiträge zur Winterbeschäftigungsumlage und ihren Arbeitnehmern ein 13. Monatseinkommen zahlen. Dies wird in Belgien anerkannt, wenn das 13. Monatseinkommen mindestens 780 EUR beträgt. Die Zahlung des 13. Monatseinkommens weisen Betriebe durch eine Mitgliedsbescheinigung ihres Arbeitgeberverbandes, Lohnunterlagen, einen Arbeitsvertrag oder Ähnliches nach.
Die erforderlichen Formulare können bei der SOKA-BAU (https://www.soka-bau.de/soka-bau-a-z/entsendung-ins-ausland) heruntergeladen werden. Wenn Betriebe die ausgefüllten Unterlagen an SOKA-BAU schicken, bearbeitet die SOKA-BAU den Antrag und leitet ihn an die zuständige Stelle in Belgien. Diese wird dann vom deutschen Betrieb keine Beiträge erheben.
- Erklärung des Unternehmens über die Sozialkassenbeiträge zur Erlangung einer Freistellung vom belgischen Treue- und Schlechtwettermarkenverfahren
https://api.soka-bau.de/fileadmin/Dokumente/europa_belgien_erklaerung.pdf
- Versicherung des Unternehmens über die Zahlung eines 13. Monatseinkommen
https://api.soka-bau.de/fileadmin/Dokumente/europa_belgien_13monatsgehalt.pdf
- Etat nominatif des salariés détachés (bilingue) / Auflistung der entsandten Arbeitnehmer (zweisprachig)
https://api.soka-bau.de/fileadmin/Dokumente/europa_belgien_arbeitnehmerliste.pdf
4. Leiharbeit in Belgien
Leiharbeit ist in Belgien in einigen Sektoren generell verboten. Überdies ist die Leiharbeit nur zulässig
- für den Ersatz eines fest angestellten Mitarbeiters,
- die Anforderungen einer vorübergehenden Erhöhung der Arbeit zu erfüllen oder um
- die Ausführung außergewöhnlicher Arbeiten zu gewährleisten
Für Leiharbeit sind zwei Verträge abzuschließen.
Die Absicht, einen Arbeitsvertrag für Leiharbeit abzuschließen, muss spätestens zu dem Zeitpunkt schriftlich niedergelegt werden, zu dem der Arbeitnehmer zum ersten Mal in den Dienst des Zeitarbeitsunternehmens tritt.
Der Arbeitsvertrag für die Leiharbeit selbst muss spätestens innerhalb von zwei Arbeitstagen ab dem Datum, an dem der Arbeitnehmer in den Dienst des Benutzers tritt, schriftlich niedergelegt werden.
Eine Vereinbarung über Leiharbeit gilt immer als Arbeitsvertrag.
Während der Zeit der Leiharbeit hat der Leiharbeiter Anspruch auf den gleichen Lohn / Gehalt, den er gehabt hätte, wenn er vom Entleiher als festangestellter Arbeitnehmer übernommen worden wäre.
Es bedarf einer vorherigen Genehmigung. Die Bestimmungen über die Zulassungsbedingungen und -verfahren fallen ausschließlich in die Zuständigkeit der verschiedenen betroffenen Regionen und Gemeinschaften (Flämische Region, Wallonische Region, Region Brüssel-Hauptstadt und Deutschsprachige Gemeinschaft).
Für Entsendungen nach Belgien gilt, dass diese nicht mit einer Arbeitnehmerüberlassung kombiniert werden könnten (sogenannte “Huckepacküberlassung”). Keine grenzüberschreitende
Arbeitnehmerüberlassung. Grundlage dafür ist ein nach belgischem Recht geltendes nationales Verbot der Leiharbeit nach dem Gesetz vom 24. Juli 1987 über Zeitarbeit.
Zur Arbeitnehmerüberlassung in Belgien:
https://www.employment.belgium.be/en/themes/international/posting/working-conditions/temporary-agency-work
Zum Verbot der grenzüberschreitenden Arbeitnehmerüberlassung:
https://employment.belgium.be/en/themes/international/posting/working-conditions-be-respected-case-posting-belgium/hiring-out
Dänemark Stand: 06.2024
Offizielle nationale Website zum Thema Entsendung
https://workplacedenmark.dk/1. Entsendemeldungen
Anmeldung
Ausländische Dienstleister, die in Dänemark Dienstleistungen erbringen, müssen ihre Mitarbeiter vor der jeweiligen Arbeitsaufnahme im Register für ausländische Dienstleister (Register for Udenlandske Tjenesteydere – RUT) anmelden.
Die RUT-Anmeldung muss vor Beginn der Dienstleistungserbringung und spätestens bei Auftragsbeginn vorliegen. Nach jeder Registrierung erfolgt eine Registrierungsbestätigung mit einer Ordnungsnummer. Nach dänischem Recht ist der Auftraggeber verpflichtet, sich diese Meldung vom Auftragnehmer vorlegen zu lassen. Es empfiehlt sich, dem Auftraggeber eine Kopie der RUT-Registrierungsbestätigung zu übersenden und diese auch sichtbar im Dienstfahrzeug anzubringen.
Die Meldung bei der dänischen Arbeitsschutzbehörde – Arbejdstilsynet kann nur elektronisch vorgenommen werden. Die Anmeldung ist bei der RUT vorzunehmen über das nachfolgende Onlineprotal: https://virk.dk/
Mit nachfolgendem deutschsprachigen Angebot:
https://virk.dk/myndigheder/stat/ERST/selvbetjening/Register_Fr_auslndische_Dienstleister_RUT/#tab2
Ausnahmen von der sog. RUT-Meldung
Eine Anmeldung ist in folgenden Fällen nicht erforderlich:
- Teilnahme an Seminaren und Konferenzen, hierunter fallen Forscher, Referenten u. a., die eingeladen wurden, um zu unterrichten oder einen Vortrag zu halten.
- Die Teilnahme von professionellen Künstlern an einzelnen künstlerischen Anlässen.
- Teilnahme an Geschäftsreisen für ausländische Firmen oder Gesellschaften, die keine feste Geschäftseinrichtung in Dänemark haben.
- Die Teilnahme professioneller Sportler und Trainer an einzelnen größeren sportlichen Anlässen und
- Probetraining in einem dänischen Sportclub.
- Lieferung von Beratungsleistungen im Bereich Jahresabschlüsse und Abschlussprüfung für bis zu 8 Tage.
- Konzerninterne Entsendung für bis zu 8 Tage. Dies gilt nicht, wenn die Dienstleistung Bauleistungen,
- Land- und Forstwirtschaftsleistungen sowie Gärtnereileistungen, Reinigungsleistungen, hierunter Fensterputzen sowie Hotel- und Gaststättengewerbe betreffen.
- Kabotagefahrten gem. EU-Verordnung Nr. 1072/2009 vom 21.10.2009 über gemeinsame Regeln zum Markt für internationalen Gütertransport.
- Arbeiten, die der “Monteurregel” unterliegen.
Die sog. Monteurregelung
Voraussetzungen sind:
- Die Lieferung der Dienstleistung dauert nicht länger als acht Tage und
- die Lieferung einer Dienstleistung als Teil der Lieferung einer technischen Anlage oder technischen Installation erfolgt und
- der entsendete Mitarbeiter oder der Selbständige die Aufgabe hat, eine technische Anlage oder Installation zu montieren, installieren, warten, reparieren oder hierüber zu informieren oder eine alte Maschine, technische Anlage oder Installation außer Betrieb zu nehmen oder abzubauen.
Diese Monteurregel soll für Maschinen- und Anlagenbauunternehmen gelten, die Maschinen an dänische Industrieunternehmen liefern und mit der Lieferung die Expertise des liefernden Maschinenbauunternehmen erforderlich ist, damit der dänische Empfänger die Maschine in Betrieb nehmen kann.
Diese sog. Monteurregelung gilt nicht bei der Entsendung für die Ausführung allgemeiner Bau- und Montageleistungen sowie von Handwerksleistungen und auch nicht für den Abbau von technischen Anlagen.
Unterlagen und Informationen zur Meldung
Bei der Meldung sind folgende Informationen anzugeben:
- Name des entsendenden Unternehmens
- Geschäftsadresse und Kontaktdaten
- Deutsche Umsatzsteuer-ID-Nummer
- Beginn- und Abschlussdatum der Dienstleistung, E-Mail, Telefonnummer
- Ort, an dem die Dienstleistung ausgeführt wird
- Unternehmensnummer (CVR-Nummer) des dänischen Auftraggebers; falls Arbeit für deutschen Auftraggeber, ist die CVR-Nummer des dänischen Unternehmens anzugeben, das dem entsendenden deutschen Unternehmen in der Lieferantenkette am nächsten ist
- Kontaktperson für das entsendende Unternehmen – diese muss zu den entsendeten und angemeldeten Mitarbeitern gehören, Ansprechpartner für die gesamte Dauer der Dienstleistung sein und folgende Informationen registrieren: Name, Staatsangehörigkeit, Geschlecht, Identifikationstyp (Pass, Personalausweis) + ID-Nummer, Geburtsdatum, Entsendedauer, Telefonnummer, E-Mail.
- Branchencode des entsendenden Unternehmens.
Für jeden entsendeten Mitarbeiter ist anzumelden:
- Name, Nationalität, Geschlecht
- Geburtsdatum
- Pass- oder Personalausweisnummer
- Dauer der Entsendung
- Angabe, in welchem Land der Mitarbeiter sozialversichert ist sowie Nachweis der Sozialversicherung (A1 hochladen oder angeben, dass dieses im Heimatland beantragt ist)
Änderungen nach Abgabe der Meldung sind anzuzeigen. Nachfolgende Beispiele erfordern eine Änderungsanzeige:
- die Änderung des Einsatzortes oder der Einsatzorte
- die Änderung der Dauer der Dienstleistung
- Änderung bei den Mitarbeitern
- ein späterer als der in der Erstmeldung gemeldete Beginn der Beschäftigung
- das Nichtzustandekommen bereits gemeldeter Entsendungen oder Überlassungen einzelner Arbeitnehmer. Änderungen sind ebenfalls elektronisch über www.virk.dk/rut einzutragen.
Weiterverarbeitung der sog. RUT-Meldung für die Berechnung des AFU-Beitrages
Die Informationen im RUT-Register dienen gleichzeit zur Berechnung des sog. AFU-Beitrages (AFU steht für Arbejdsmarkedets Fond for Udstationerede – Arbeitsmarktfond für Entsendete). Jährlich wird pro Mitarbeiter eine Umlage von DKK 7,20 / ca. 1 EUR entrichtet. Hierfür erhalten Sie vierteljährlich eine Abrechnung auf der Grundlage Ihrer RUT-Meldungen.
2. Lohn- und Arbeitsbedingungen
Deutsche Arbeitnehmer, die nach Dänemark entsendet werden, haben Anspruch auf eine Vergütung wie vergleichbare dänische Arbeitnehmer. Anders als in Deutschland gibt es in Dänemark keinen gesetzlichen Mindestlohn und auch keine allgemeinverbindlichen Tarifverträge. Welches Gehalt für die konkrete Arbeit in Dänemark angemessen ist, ergibt sich aus den Tarifverträgen, die in ganz Dänemark anwendbar sind.
Um das konkrete Entgelt zu ermitteln, muss der richtige Tarifvertrag identifiziert werden. In dem Vertrag sind die jeweiligen Löhne aufgelistet.
Tarifverträge werden in Dänemark nach Branchen abgeschlossen, so dass entscheidend ist, welcher Branche das Unternehmen zugeordnet ist, nicht welche Tätigkeit der Mitarbeiter ausführt.
Ein Gespräch mit dem Auftraggeber und dessen Arbeitgeberverband und/oder der Gewerkschaft kann hilfreich sein.
Eine gute branchenspezifische Beschreibung findet sich auf der Seite der Aufsichtsbehörde:
https://workplacedenmark.dk/de/working-conditions/pay-and-working-hours/
3. Bau- und Montageleistungen
Tarifvertragsgeltung
Der Bau- und Montagesektor wird wesentlich durch Tarifverträge bestimmt. Dänische Tarifverträge kennen keine Allgemeinverbindlichkeit.
Eine Tarifbindung für entsendende Unternehmen kann sich auf zwei Wege ergeben, nämlich
1.) durch Mitgliedschaft in einem dänischen Arbeitgeberverband, z.B. Dansk Industri oder durch
2.) Abschluss einer sogenannten Beitrittsvereinbarung zum Tarifvertrag mit einer dänischen Gewerkschaft, z.B. 3F oder Dansk Metal.
- Trotz fehlender Allgemeinverbindlichkeit sind die dänischen Tarifverträge für den einzuhaltenden Mindestlohn maßgeblich.
Dänisches Urlaubskassenverfahren und Befreiung über SOKA-Bau
Dänische Tarifverträge erhalten u.a. auch Regelungen zum Urlaub und zu Feiertagen. Diese Regelungen gelten nicht für entsendende Unternehmen, selbst dann nicht, wenn das entsendende Unternehmen tarifgebunden ist.
Entsendende Unternehmen sind verpflichtet die dänischen gesetzlichen oder tariflichen Mindestarbeitsbedingungen zu gewähren. Für den Urlaubsanspruch ergibt sich daraus, dass der entsendende Arbeitgeber sicherstellen muss, dass der entsendete Mitarbeiter mindestens 5 Wochen Jahresurlaub mit 12,5% Urlaubsvergütung bzw. Angestellte Urlaub mit vollem Gehalt und 1% Urlaubszulage erhalten.
Betriebe, die über SOKA-BAU die Sozialkassenbeiträge einschließlich des Urlaubskassenbeitrags abführen, können sich von dieser Verpflichtung freistellen lassen. Hintergrund ist die "deutsch-dänische Regierungsvereinbarung über die Einbeziehung entsendender Unternehmen in das Urlaubssystem des jeweils anderen Staates" vom 14.05.2002.
Die erforderlichen Formulare können bei der SOKA-BAU (https://www.soka-bau.de/soka-bau-a-z/entsendung-ins-ausland) heruntergeladen und ausgefüllt an SOKA-BAU gesendet werden. Die Angabe der dänischen RUT-Nummer ist zwingend erforderlich. Der Antrag wird von der SOKA-BAU bearbeitet und an die zuständige Stelle in Dänemark weitergeleitet.
Erklärung:
https://api.soka-bau.de/fileadmin/Dokumente/europa_daenemark_erklaerung.pdf
Benennung der entsendeten Mitarbeiter:
https://api.soka-bau.de/fileadmin/Dokumente/europa_daenemark_arbeitnehmerliste.pdf
Dänische Arbeitsmarktpension
Ausländische Unternehmen, die in Dänemark tarifgebunden sind, sind nach den Bautarifverträgen verpflichtet, in eine tarifliche Altersvorsorge einzuzahlen. Diese beträgt nach den Tarifverträgen des dänischen Industrieverbandes Dansk Industri sowie des dänischen Bauindustrieverbandes Dansk Byggeri insgesamt 10,15% - 14,15% als Arbeitgeberanteil und 4% als Mitarbeiteranteil.
Zahlt der Arbeitgeber bereits im Heimatland in eine tarifliche Altersvorsorge ein, können die Beiträge im Heimatland auf die dänische Pensionsverpflichtung angerechnet werden. Die Differenz muss nicht an die entsprechende dänische Pensionskasse (Industriens Pension bzw. Pension Danmark) eingezahlt
4. Leiharbeit
Anders als in Deutschland erfordert die Überlassung von Arbeitnehmern in Dänemark keine gewerberechtliche und damit vorherige behördliche Erlaubnis.
Entsendete überlassene Arbeitnehmer müssen jedoch im RUT-Register angemeldet werden. Die Verantwortlichkeit für die Meldung liegt bei dem entleihenden Unternehmen.
5 Weitergehende mögliche Ansprechpartner bei dänischen Behörden
Arbejdstilsynet (dänisches Gewerbeaufsichtsamt)
Postboks 1228, 0900 København C
Telefon 7012 1288
Email: at@at.dk
www.at.dk
Beskæftigelsesministeriet
(Beschäftigungsministerium)
Ved Stranden 8 - 1061 København K
Telefon: +45 7220 5000
E-mail: bm@bm.dk
www.bm.dk
Erhvervsstyrelsen (dänisches Gewerbeamt)
Langelinie Allé 17, 2100 København Ø
Telefon: +45 78 76 78 42
E-mail: CamIve@erst.dk
www.erhvervsstyrelsen.dk
Finnland Stand: 06.2024
Offizielle nationale Website zum Thema Entsendung
https://www.tyosuojelu.fi/web/en/employment-relationship/posted-worker1. Entsendemeldungen
Jede Entsendung nach Finnland ist meldepflichtig. Es gibt keine Begrenzung auf bestimmte Branchen oder Dauern der Entsendung. Nur konzerninterne Entsendungen bis maximal fünf Arbeitstage sind von der Meldepflicht befreit. Diese Ausnahme gilt jedoch nicht für die Baubranche. Das Unternehmen muss eine Meldung vor dem Beginn des ersten Arbeitseinsatzes oder spätestens am ersten Arbeitstag, an die Arbeitsschutzbehörde abgeben. Im Falle von Datenänderungen ist eine erneute Meldung erforderlich. Hinweise zur Meldung finden Sie in englischer Sprache im Merkblatt der Arbeitsschutzbehörde.
Die Arbeitsschutzbehörde Tyosuojelu (OccupationalSafety and Health Administraion in Finland) hat auf Ihrer Internetseite in englischer Sprache Hinweis zur Entsendung von Arbeitnehmern (posted workers) bereitgestellt:
https://tyosuojelu.fi/en/employment-relationship/posted-worker
Es besteht die Möglichkeit Fragen an das Ministerium zu senden: postedworkersfin@avi.fi
Das Ministerium hält auch ein webinar bereit: https://youtu.be/8l_33Co7d8I
Unterlagen und Daten zur Meldung
1. Daten des entsendenden Unternehmens
- Kontaktdaten
- Finnische Firmenkennziffer (falls vorhanden) oder ausländische Steuernummer
- haftender Gesellschafter
- Ansprechpartner
2. Daten des Auftraggebers mit Kontaktdaten sowie der finnischen Firmenkennziffer oder der ausländischen Steuernummer
3. Für das Baugewerbe sind die nachfolgenden besonderen Informationen anzugeben
- Daten des Generalunternehmens und des Bauherrn (im Baugewerbe)
- Kontaktdaten
- finnische Firmenkennziffer (falls vorhanden) oder ausländische Steuernummer
4. Benennung des Vertreters mit Kontaktdaten
5. Daten der entsandten Mitarbeiter
- geschätzte Anzahl
- Beginn der Entsendung
- voraussichtliche Dauer der Entsendung
- Einsatzort
- Branche, in der die entsendeten Mitarbeiter tätig werden
Im Falle einer Entsendung von mehr als zehn Arbeitstagen muss ein lokaler Vertreter nach dem finnischen Arbeitnehmer-Entsendegesetz bestellt werden.
Der Auftraggeber hat die Verpflichtung die Kontaktdaten des Vertreters vom Auftragnehmer anzufordern und dafür zu sorgen, dass die elektronische Meldung über die entsendeten Arbeitnehmer an die zuständige Behörde erfolgt.
Wichtige Unterlagen während der Entsendung
Für die Dauer der Entsendung sind Unterlagen vorzuhalten:
- Angaben zur Identifizierung des Unternehmens (Handelsregisterauszug oder Gewerbeanmeldung)
- Angaben zur Identifizierung des Arbeitnehmers (Ausweiskopie)
Für die Dauer der Entsendung müssen in Finnland vorliegen:
- Angaben zu den wesentlichen arbeitsvertraglichen Konditionen. Die erforderlichen Angaben sind dem Dokument der “Ministry of Economic Affairs and Employment, Finland“ zu entnehmen:
https://www.finlex.fi/fi/laki/kaannokset/2001/en20010055.pdf
- Bei Entsendungen von Nicht-EU-Bürgern: Arbeitserlaubnis und Aufenthaltsgenehmigung
- Im Falle der Entsendung von weniger als 10 Tagen:
- Arbeitszeiterfassung gemäß finnischem Arbeitszeitgesetz
- Lohn- und Gehaltsabrechnungen sowie Zahlungsnachweis (Kontoauszug)
2. Lohn- und Arbeitsbedingungen
Für die Dauer der Entsendung sind die finnischen Mindestlohn-, Tarifvertrags- und Arbeitsbedingungen einzuhalten.
Ausnahme: Erleichterungen bei Werklieferungen von Maschinen und Anlagen, deren Erstmontage in Finnland höchstens acht Tage dauert, wenn die Dauer der Entsendung acht Tage nicht übersteigt. Die Baubranche ist von dieser Ausnahme ausgeschlossen.
Die wichtigsten Arbeitsbedingungen sind:
- Tarifvertragsprüfung und schriftlicher Nachweis des anzuwendenden finnischen Tarifvertrages inklusiv Klärung der Mindestlöhne
- Arbeitszeit, Arbeitszeitausgleichssystem, Überstundenvergütung
- Jahresurlaub
- Elternzeit, Mutterschutz
- Organisation der Gesundheitsfürsorge für die entsendeten Mitarbeiter gemäß finnischem Gesetz zur betrieblichen Gesundheitsfürsorge
- Arbeitssicherheit, Abschluss einer Unfallversicherung für die Arbeitnehmer
- Gleichberechtigungs-, Gleichbehandlungs- und Jugendarbeitsschutzgesetz
Mindestlohn
Ein gesetzlicher Mindestlohn besteht in Finnland nicht. Dieser wird durch den allgemein verbindlichen Branchentarifvertrag festgelegt. Liegt kein allgemein verbindlicher Tarifvertrag für die Branche oder eine Vereinbarung oder regelmäßige Übung vor, muss der Arbeitgeber eine übliche und angemessene Vergütung zahlen.
Informationen zum Tariflohn halten die Arbeitgeberverbände und die Gewerkschaften bereit. Die Tarifverträge mit Allgemeinverbindlichkeitserklärung werden im Onlinedienst https://finlex.fi/en/ (auf Finnisch) veröffentlicht.
- Es ist eine Tarifprüfung vorzunehmen.
3. Baugewerbe
Entsendete Mitarbeiter, die auf einer Baustelle arbeiten, müssen
1.) einen Lichtbildausweis und
2.) eine Steuernummer mit sich führen.
Informationen dazu sind auf der finnischen Internetseite der Arbeitsschutzbehörde bereitgehalten:
https://tyosuojelu.fi/en/working-conditions/construction-industry
Für die Gültigkeit der Besteuerung ist der Arbeitnehmer verantwortlich.
Der Arbeitgeber der entsendeten Mitarbeiter, dieser als Nachunternehmer oder Auftragnehmer sowie den Bauauftraggeber treffen Pflichten zur Einhaltung der Mindestarbeitsbedingungen, Besteuerung, sozialen Sicherheit und des Arbeitsschutzes.
- Es liegt in der Verantwortung des entsendenden Unternehmens, also des Arbeitgebers, vor Beginn der Arbeiten eine Meldung an die Arbeitsschutzbehörden zu übermitteln, einen Vertreter in Finnland zu benennen und während der gesamten Entsendung die erforderlichen Informationen zur Verfügung zu stellen.
- Der Arbeitgeber muss die in Finnland als angemessen angesehene Lohnhöhe zahlen. Der Arbeitgeber muss außerdem eine Aufzeichnung der Arbeitszeiten und des Jahresurlaubs führen.
- Der Arbeitgeber muss eine Unfallversicherung abschließen, während er in Finnland arbeitet.
- Der Arbeitgeber muss in Finnland auch gesetzliche arbeitsmedizinische Leistungen erbringen. Dies geschieht regelmäßig durch den Einkauf von Dienstleistungen bei einem privaten Ärztehaus oder bei einem kommunalen Gesundheitszentrum.
- Der Arbeitgeber muss stets für die Sicherheit am Arbeitsplatz sorgen. Das einsetzende Unternehmen ist auch für die Sicherheit der entsandten Arbeitnehmer am Arbeitsplatz verantwortlich.
4. Dienstleistung der Deutsch-Finnischen Handelskammer
Damit die Arbeitgeberabgaben korrekt abgeführt werden, nutzen viele deutsche Unternehmen die Gehaltsbuchhaltungsdienstleistungen der AHK Finnland.
Dienstleistungen sind:
- Steuerliche Registrierungen
- Umsatzsteuermeldungen
- Intrastat-Meldungen
- Spezifische Meldungen im Baubereich:
- Registrierung als Arbeitgeber
- Vertretung nach dem finnischen Arbeitnehmerentsendegesetz (447/2016)
- Meldung der Entsendung an die Arbeitsschutzbehörde
Kontaktmöglichkeiten:
https://ahkfinnland.de/markteinstieg/fiskalvertretung
Telefon: +358 50 322 2317
petra.steffen@dfhk.fi
Großbritannien Stand: 06.2024
Offizielle nationale Website zum Thema Entsendung
https://www.gov.uk/guidance/temporary-work-in-the-uk-guidance-for-workers-posted-from-the-european-economic-area1. Aufenthaltsrecht bis 90 Tage
Die britische Regierung erlaubt EU-Bürgern die Einreise nach Großbritannien als “Visitors” (Besucher) für maximal sechs Monate ohne Visum. Für längere Aufenthalte und bestimmte Tätigkeiten müssen im Vorfeld Einreisegenehmigungen beantragt werden. Informationen zur Einreise ins Vereinigte Königreich finden sich in den Leitlinien des neuen, auf Punkten basierenden, Einwanderungssystems.
Für kurze Geschäftsreisen und für vorübergehende Arbeitseinsätze hoch-qualifizierter angestellter Mitarbeiter sieht das Handelsabkommen Vereinfachungen bei den Einreisebeschränkungen vor. Dennoch müssen deutsche Unternehmen für Inbetriebnahmen, Montage- oder Reparatureinsätze auf der Insel grundsätzlich mit bürokratischem Mehraufwand und Zusatzkosten rechnen.
Ob und welches Visum für die Einreise erforderlich ist, kann auf der britischen Webseite interaktiv geprüft werden: “Check if you need a UK visa”. https://www.gov.uk/check-uk-visa
Der Leitfaden Guide for business travellers möchte Klarheit darüber schaffen, was Geschäftsreisende im Vereinigten Königreich mit oder ohne Visum tun können, damit diese vor ihrer Reise in das Vereinigte Königreich gegebenenfalls ein entsprechendes Visum beantragen können. https://www.gov.uk/guidance/visiting-the-uk-as-an-eu-eea-or-swiss-citizen Weitere Hinweise auf der Internetseite dazu: https://www.gov.uk/guidance/visiting-the-uk-as-an-eu-eea-or-swiss-citizen
Kurze Geschäftsreisen – “Short-term business visitors” ohne Visum
Für einige geschäftlich begründete Aktivitäten sind kurzfristige Aufenthalte in Großbritannien als “Visitor” ohne Visum möglich. Das Handelsabkommen erlaubt die Einreise für sogenannte “Short-term business visitors” (kurze Geschäftsreisen) für die Dauer von bis zu 90 Tagen innerhalb eines Zeitraums von sechs Monaten ohne Visum und ohne Arbeitserlaubnis. (Im Handelsabkommen geregelt unter Artikel SERVIN.4.3 sowie im Anhang SERVIN-3.)
Auf der Webseite “Permitted Activities for visitors” weist die britische Regierung erlaubte Tätigkeiten aus, die als “Visitor” ausgeführt werden dürfen. Zu den erlaubten Aktivitäten zählen unter anderem:
- Teilnahme an Sitzungen und Konferenzen
- Markterkundung
- Teilnahme an Messen für Werbezwecke (kein Direktverkauf)
- Annahme von Bestellungen, Vertragsverhandlungen über Dienstleistungen oder Waren
- Einkauf von Waren oder Dienstleistungen für die Zwecke des heimischen Unternehmens
- Beteiligung an geschäftlichen Transaktionen (gilt für das Management und für befasste Finanzdienstleister)
Als kurze Geschäftsreise sieht das Handelsabkommen auch die Erbringung verkaufsnaher Dienstleistungen im Rahmen von Garantie- oder Dienstleistungsverträgen vor (“after-sales” oder “after-lease services”).
Mitarbeiter eines deutschen Herstellers dürfen Anlagen, Computer-Hard- oder Software installieren, abbauen, reparieren, warten oder Schulungen durchführen, wenn der Hersteller dafür einen Kauf-, Liefer- oder Leasingvertrag mit einem britischen Unternehmen oder einer britischen Organisation abgeschlossen hat.
Bei der Einreise sollten Geschäftsreisende den Grund der Einreise durch geeignete Dokumente belegen können, beispielsweise durch Verträge, Eintrittskarten für Messen oder Terminabsprachen mit Kunden. Ein Leitfaden der britischen Regierung informiert zu den erforderlichen Unterlagen, die mitzuführen sind, um den Grund der Einreise zu dokumentieren. Die Einreise in das vereinigte Königreich ist für EU-Bürger, auch für Geschäftsreisende, nur noch mit Reisepass möglich.
Die vollständige Liste der erlaubten Tätigkeiten anhand der britischen Immigration Rules können Sie hier aufrufen. Sie ist im Januar 2024 aktualisiert worden.
Immigration Rules - Immigration Rules Appendix Visitor: Permitted Activities - Guidance - GOV.UK (www.gov.uk)
Dienstleistungserbringung
Das neue Handels- und Partnerschaftsabkommen schafft kaum Erleichterung. Die Erbringung von Dienstleistungen im Vereinigten Königreich wird komplizierter. Wer ins Vereinigte Königreich einreist, um dort Dienstleistungen zu erbringen, benötigt eine vorherige Genehmigung. Dies betrifft auch Mitarbeitereinsätze für Inbetriebnahmen, Montagen oder Reparaturen von Maschinen und Anlagen.
Der Umfang des Marktzugangs hängt davon ab, in welcher Form die Dienstleistung erbracht wird. Hier wird nach vier verschiedenen Modi unterschieden:
- Die Dienstleistung wird grenzüberschreitend vom Heimatstaat des Dienstleisters aus erbracht, zum Beispiel per Internet oder Telefon.
- Die Dienstleistung wird im Land des Dienstleisters erbracht, beispielsweise an einem Kunden, der ins Ausland reist und dort eine Dienstleistung empfängt.
- Die Dienstleistung wird über eine Niederlassung im Ausland erbracht.
- Der Dienstleistungserbringer reist ins Ausland und erbringt die Dienstleistung im Hoheitsgebiet eines anderen Staates.
Das Vereinigte Königreich behält sich das Recht vor, Maßnahmen auf Dienstleistungen einzuführen. Die Vorbehalte finden sich im Anhang Servin-2 des Abkommens auf den Seiten 807 ff.
Neben zahlreichen Einschränkungen und Vorbehalten enthält das Abkommen auch eine Positivliste. Hier sind beispielsweise Dienstleistungen aus den Bereichen, Wartung und Reparatur bestimmter Maschinen sowie Bau und verwandte Ingenieurtätigkeiten genannt. Die komplette Liste findet sich auf den Seiten 838 ff im Anhang Servin-4 des Abkommens.
Das Abkommen erlaubt die Einreise und den vorübergehenden Aufenthalt von Erbringern vertraglich geschuldeter Dienstleistungen („contractual service suppliers“ – CSS); dasselbe gilt für selbständig tätige Dienstleister („independent professionals“). Allerdings sind die Berechtigungen nur im Rahmen konkreter Regelungen für bestimmte Branchen und Aktivitäten gewährleistet. Es gibt erhebliche Einschränkungen. Und selbst wenn diese Einschränkungen nicht gelten und alle anderen Anforderungen erfüllt sind: Die Beantragung der vorherigen Genehmigung ist aufwändig.
Wenn alle Voraussetzungen erfüllt sind, kann – frühestens drei Monate vor dem Arbeitsbeginn – ein „Temporary Worker – International Agreement (Tier 5)“ Visum beantragt werden. Voraussetzung für die Beantragung ist, dass auf der britischen Seite ein so genanntes „sponsorship certificate“, ausgestellt durch einen „licensed sponsor“ existiert. Mit diesem Zertifikat erklärt der „Sponsor“ (vom britischen Innenministerium beaufsichtigt) sich gegenüber der britischen Ausländerbehörde verantwortlich – zum Beispiel dafür, dass die ausländischen Dienstleister die notwendigen Qualifikationen für die Arbeit haben. Zu den weiteren Aufgaben des Sponsors zählt auch die Überwachung der Einhaltung der Vorschriften des Einwanderungsrechts. Er ist dafür verantwortlich, dass die Aktivitäten des ausländischen Dienstleisters den Vorgaben des Abkommens entsprechen und dass die Vorgaben des britischen Ausländerrechts beachtet werden.
Wenn alle Voraussetzungen erfüllt sind, können sich Dienstleistungserbringer für die Dauer des Vertrages, längstens aber für bis zu zwölf Monate im Vereinigten Königreich aufhalten.
Sponsorship Licence (Niederlassung/Präsenz in UK)
Grundsätzlich sind die Visumsverfahren so gestaltet, dass eine Partei mit Niederlassung und Präsenz im Vereinigten Königreich eine sogenannte Sponsorship Licence halten muss. Diese Lizenz wird von der Behörde UK Visas & Immigration vergeben. Dem Lizenzhalter werden Certificates of Sponsorhip zugewiesen, mit denen dann ausländische Arbeitnehmer/ggf. auch Entsendekräfte gesponsert werden können.
Global Business Mobility Visa, das insgesamt fünf Einreiserouten abdeckt:
• Senior or Specialist Worker (vorher intra-company) Senior or Specialist Worker visa (Global Business Mobility): Overview - GOV.UK (www.gov.uk)
• Graduate Trainee (vorher intra-company) Graduate Trainee visa (Global Business Mobility): Overview - GOV.UK (www.gov.uk)
• UK Expansion Worker (vorher representative of an overseas business) UK Expansion Worker visa (Global Business Mobility): Overview - GOV.UK (www.gov.uk)
• Secondment Worker (neu) Secondment Worker visa (Global Business Mobility): Overview - GOV.UK (www.gov.uk)
• Service Supplier (vorher temporary work-international agreement Service Supplier visa (Global Business Mobility): Overview - GOV.UK (www.gov.uk)
• Secondment Worker (neu) Secondment Worker visa (Global Business Mobility): Overview - GOV.UK (www.gov.uk)
• Service Supplier (vorher temporary work-international agreement Service Supplier visa (Global Business Mobility): Overview - GOV.UK (www.gov.uk)
Speziell im Falle fehlender Niederlassung/Präsenz in UK
Das relevante Visum für Contractual Service Suppliers im Rahmen des Handelsabkommens nennt sich Service Supplier. Hier muss die britische Firma als Vertragspartner eine Sponsorship Licence halten und den Entsendekräften die Certificates of Sponsorhips zuteilen. Sie sind hier also auf die aktive Mitwirkung Ihres britischen Vertragspartners angewiesen. Der Vertrag, den Sie abgeschlossen haben, muss auf dem Handels-und Kooperationsabkommen (oder einem anderen internationalen Abkommen) beruhen.
Daneben kommt noch das Secondment-Worker-Verfahren in Betracht, was aber nur bei einem high-value contract mit einem britischen Sponsor gilt. High-Value bedeutet einen Mindest-Vertragswert von
GBP 50 Millionen.
Secondment Worker (neu) Secondment Worker visa (Global Business Mobility): Overview - GOV.UK (www.gov.uk)
Service Supplier (vorher temporary work-international agreement Service Supplier visa (Global Business Mobility): Overview - GOV.UK (www.gov.uk)
2. Entsendebescheinigung
Liegt kein grenzüberschreitender Sachverhalt vor, der ohne Unterbrechung über den 31. Dezember 2020 hinausgeht, sind nicht die Übergangsregelungen des Austrittsabkommens anwendbar, sondern jene des zwischen der EU und dem Vereinigten Königreich geschlossenen Handels- und Kooperationsabkommens.
Im Rahmen dieses Abkommens gelten für Personen, die ab dem 1. Januar 2021 ins Vereinigte Königreich oder nach Deutschland entsandt wurden die bisherigen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit weiter, wenn
- sie von einem Arbeitgeber entsandt werden, der eine nennenswerte Geschäftstätigkeit im Entsendestaat ausübt, und
- der Einsatz voraussichtlich 24 Monate nicht überschreitet, und
- keine zuvor entsandte Person abgelöst wird.
Das bedeutet zum Beispiel, dass eine Person auch ab dem 1. Januar 2021 weiterhin dem deutschen Sozialversicherungsrecht unterliegt, wenn sie in das Vereinigte Königreich entsandt wird, wenn auch die sonstigen Entsendevoraussetzungen erfüllt sind.
Beispiel: Vor dem 1. Januar 2021 waren Sie in keiner grenzüberschreitenden Situation zwischen dem Vereinigten Königreich und einem Mitgliedstaat. Sie werden von Ihrem in Deutschland ansässigen Arbeitgeber vom 1. Februar 2021 bis 15. März 2021 in das Vereinigte Königreich entsandt.
Ergebnis: Für die Dauer der Entsendung gelten für Sie die vom Abkommen erfassten deutschen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit.
Zum Nachweis einer Entsendung im Rahmen dieses Abkommens wird während eines Übergangszeitraums zunächst weithin eine A1-Bescheinigung ausgestellt. Das elektronische Antrags- und Bescheinigungsverfahren A1 (§ 106 SGB IV) ist weiterhin anwendbar.
3. Dokumente bei der Entsendung
Die britische Regierung hat eine Liste von Dokumenten veröffentlicht, die bei der Einreise mitgeführt werden sollten. Diese Liste gilt für Personen, die ohne vorherigen Visums Antrag einreisen können.
Sie sollten Ihren Arbeitnehmern in jedem Fall ein Schreiben mitgeben, das Finanzierung, Art und Dauer der Aufenthalte der entsendeten Arbeitnehmer beschreibt. Bei Bezügen zu einem Vertrag kann ein Schreiben auch von dem Geschäftspartner angefragt werden.
Dokumente während der Entsendung:
Visiting the UK: guide to supporting documents - GOV.UK (www.gov.uk)
4. Bau- und Montageleistungen
Construction Skills Certification Scheme (CSCS)
Viele britische Auftraggeber von Bauhandwerkern verlangen vor der Auftragsvergabe die Vorlage einer CSCS-Karte. Der Besitz der CSCS-Karte ist bisher noch nicht gesetzlich verpflichtend, jedoch von Vorteil, wenn man bei der Auftragsvergabe keine Schwierigkeiten haben möchte. Das Construction Skills Certification Scheme (CSCS) ist eine weitverbreitete Zertifizierung in der Baubranche, mit der Arbeiter bestimmte professionelle Fähigkeiten und Erfahrungen nachweisen können. Außerdem können sie damit belegen, dass sie in Gesundheits- und Sicherheitsvorkehrungen geschult und getestet wurden.
Für die Erteilung einer CSCS-Karte ist das Bestehen des „CITIB Health & Safety Tests“ erforderlich. Dieser kann für unterschiedliche Anforderungsniveaus abgelegt werden. Der Test und die Vorbereitungsmaterialien in Form einer DVD sind mit deutschen Begleitkommentaren (="voice-over") erhältlich. Für die Registrierung der CSCS-Karte wird außerdem eine britische Sozialversicherungsnummer (National Insurance Number) verlangt. Diese kann bei der zuständigen britischen Steuerbehörde (HM Revenue & Customs) beantragt werden.
CSCS-Karte & Informationen CSCS-Karte:
https://www.cscs.uk.com/applying-for-cards/
Unterauftragsvergabe
Im Falle von Zahlungen durch Auftraggeber oder Generalunternehmer ("contractors") an Unterauftragnehmer ("subcontractors") hat eine Registrierung gemäß dem Construction Industry Scheme (CIS) zu erfolgen. Dieses Verfahren entspricht einem der deutschen Bauabzugssteuer ähnlichen Steuerabzug zur Sicherung von Steueransprüchen bei Bauleistungen. Die Registrierung beim CIS vermeidet, dass Zahlungen an nicht registrierte Auftragnehmer vorgenommen werden. Weitere Informationen über das Construction Industry Scheme (CIS) sowie die für "contractors" und "subcontractors" notwendige Vorgehensweise finden Sie auf der Webseite des HM Revenue & Customs.
Construction Industry Scheme (CIS) (Unterauftragsvergabe) https://www.gov.uk/what-is-the-construction-industry-scheme
Competent Person Schemes
Für bestimmte Bauarbeiten im Vereinigten Königreich muss eine Bauanzeige und gegebenenfalls sogar vollständige Baupläne bei den zuständigen lokalen Behörden eingereicht werden. Unternehmer, die sich bei einem britischen Self Certification Scheme haben überprüfen und als „competent person“ registrieren lassen, sind von diesen Verpflichtungen jedoch befreit. Der Internetauftritt der britischen Regierung enthält weitere Informationen sowie eine Übersicht über die bestehenden Einrichtungen, die „competent persons“ registrieren.
Construction (Design and Management) Regulations
Bei Tätigkeiten im Baugewerbe müssen die Construction (Design and Management) Regulations (CDM Regulations) beachtet werden, die eine Erweiterung der üblichen Arbeitsschutzregelungen darstellen. Diese Regelungen gelten für Kunden, Bauherren, Designer, Bauunternehmer und auch für Arbeiter. Bei Bauvorhaben, die über 30 Tage beziehungsweise 500 Manntage andauern, muss zum Beispiel ein „CDM coordinator“ bestellt werden, der alle Parteien über die Gesundheits- und Sicherheitsaspekte informiert und sie diesbezüglich koordiniert. Dieser Koordinator ist Bindeglied zwischen dem Bauvorhaben und der Arbeitsschutzbehörde. Weitere Informationen hierzu finden Sie auf der Webseite der Health & Safety Executive.
Safety Pass
Großbaustellen (“Passport-controlled work environment”) dürfen von Arbeitern ohne einen sogenannten „safety pass“ oftmals nicht betreten werden. Haben Arbeiter einen Kurs über Sicherheit am Arbeitsplatz absolviert, wird ihnen ein Safety Pass ausgestellt. Nähere Informationen zur Möglichkeit der Kursabsolvierung stehen auf der Webseite der Safety Pass Alliance (SPA) zur Verfügung.
Italien Stand: 06.2024
Offizielle nationale Website zum Thema Entsendung
http://distaccoue.lavoro.gov.it/en-gb/1. Entsendemeldung
Seit 2016 ist ein neues italienisches Arbeitnehmer-Entsendegesetz in Kraft, welches in der EU ansässigen Unternehmen Regeln für Mitarbeiterentsendungen nach Italien auferlegt.
Diese werden unter anderem verpflichtet, sich auf dem Internetportal „Ciclavoro“ des italienischen Arbeitsministeriums zu registrieren und die Entsendungsfälle zu melden.
https://servizi.lavoro.gov.it/Public/login?retUrl=https://servizi.lavoro.gov.it/&App=ServiziHome
Die wesentlichen Aspekte der Meldung sind:
- Registrierung des Unternehmens auf dem Portal des italienischen Arbeitsministeriums
- Meldung der Entsendungen
- Übersetzung der notwendigen Unterlagen durch ausgewählte Partner
- zustellungsbefugter Ansprechpartner
- vertretungsbefugter Ansprechpartner für Verhandlungen mit den Sozialpartnern
Die Registrierung ist online bis zum Vortag des Beginns der Entsendung beim italienischen Arbeitsministerium in italienischer Sprache vorzunehmen. Das italienische Arbeitsministerium stellt hier Informationen in englischer Sprache rund um die Mitarbeiterentsendung bereit:
https://distaccoue.lavoro.gov.it/de-de/Themenbereiche/Detaillierter-Themenbereich/id/12/Verpflichtende-Mitteilungen
Wichtige Unterlagen während der Entsendung
Die nachfolgenden Unterlagen sowie zusätzlich in Ablichtung in italienischer Sprache sind vom Entsendeunternehmen während der Entsendung und darüber hinaus für die Dauer von zwei Jahren nach Beendigung der Entsendung aufzubewahren:
- Arbeitsvertrag
- Lohnzettel
- Stundenzettel, aus denen Anfang, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit hervorgehen
- Nachweis über die Zahlung von Gehältern oder gleichwertige Unterlagen
- Öffentliche Mitteilung über den Beginn des Arbeitsverhältnisses oder gleichwertige Unterlage
- Zertifikat über die anzuwendenden Sozialsicherheitsvorschriften (A1-Bescheinigung)
- Zudem ist während des Einsatzes und zwei Jahre nach dessen Abschluss ein Ansprechpartner („referente”) mit Anschrift und Wohnsitz in Italien für die Zustellung von Dokumenten und Unterlagen zu benennen. Für eventuelle Rückfragen der italienischen Behörden muss dieser die italienische Sprache beherrschen. Ebenso ist für die Zeitspanne des Einsatzes ein weiterer, vertretungsberechtigter Ansprechpartner zu benennen, der zu Verhandlungen mit den Sozialpartnern befugt ist.
2. Lohn- und Arbeitsbedingungen
Für die Dauer der Entsendung sind die italienischen Mindestlohn-, Tarifvertrags- und Arbeitsbedingungen einzuhalten. Ausnahme: Auf Erstmontage- beziehungsweise Einbauarbeiten, die in einem Liefervertrag vorgesehen und unerlässlich für die Inbetriebnahme der gelieferten Güter sind und von qualifizierten oder spezialisierten Arbeitnehmern durchgeführt werden, finden die gesetzlichen und tarifvertraglichen Vorschriften bezüglich bezahltem jährlichen Mindesturlaub sowie Mindestlöhne (inklusive Überstundenvergütung) keine Anwendung, wenn die Dauer der Entsendung acht Tage nicht übersteigt. Bestimmte Bauarbeiten sind allerdings von dieser Ausnahme ausgeschlossen. Alle anderen Verpflichtungen bleiben bestehen.
Wesentliche Arbeitsbedingungen in Italien
- Höchstarbeitszeit und Mindestruhezeiten
- Mindestlöhne und Überstundenvergütung
- bezahlter Mindestjahresurlaub
- Maßnahmen zum Sicherheits- und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz
Anders als in anderen europäischen Staaten gibt es in Italien keine gesetzlichen Mindestlöhne, die für alle Beschäftigten einer bestimmten Branche gelten. Von zentraler Bedeutung ist die Festlegung von Mindestlöhnen in Tarifverträgen, die grundsätzlich nur für diejenigen Arbeitgeber verbindlich sind, die bei den jeweils am Vertragsabschluss beteiligten Gewerkschaften registriert sind. Der Mindestlohn ist in nationalen Branchentarifverträgen („Contratti Collettivi Nazionali di Categoria“ – CCNL) geregelt.
Urlaubskassenverfahren
In Italien gilt das Urlaubskassenverfahren auch für Arbeitgeber mit Sitz im Ausland. Betriebe können sich von der Zahlungsverpflichtung hierfür von SOKA-BAU freistellen lassen, wenn sie über SOKA-BAU die Beiträge zum Urlaubskassenverfahren abführen. Denn die deutschen und italienischen Sozialpartner haben in einer Vereinbarung die Gleichwertigkeit des italienischen Kassenverfahrens im Baugewerbe anerkannt.
Die erforderlichen Formulare können bei der SOKA-BAU (https://www.soka-bau.de/soka-bau-a-z/entsendung-ins-ausland) heruntergeladen und ausgefüllt an SOKA-BAU gesendet werden. Der Antrag wird von SOKA-BAU bearbeitet und an die zuständige Stelle in Italien weitergeleitet.
Dichiarazione dell'imprenditore (bilingue) / Erklärung des Unternehmens (zweisprachig): https://api.soka-bau.de/fileadmin/Dokumente/europa_italien_erklaerung.pdf
Lista dei lavoratori distaccati (bilingue) / Auflistung der entsandten Arbeitnehmer (zweisprachig): https://api.soka-bau.de/fileadmin/Dokumente/europa_italien_arbeitnehmerliste.pdf
3. Bau- und Montageleistungen
Die italienischen Vorschriften zur Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz gem. GvD Nr. 81/2008 müssen von jeglichen Unternehmen, die in Italien Mitarbeiter anstellen oder Bau- und Montagearbeiten durchführen, eingehalten werden. Insbesondere im Falle von Bau- und Montagearbeiten treten oft Missverständnisse zwischen dem deutschen General- oder Subunternehmer und dem italienischen Auftraggeber auf. Die einzuhaltenden Verpflichtungen sind u.a. die Erstellung des Einsatzsicherheitsplanes (Piano Operativo di Sicurezza – POS) und dessen Anlagen, die Aufgaben des „Sicherheitskoordinators“ und (auf Baustellen) des „Verantwortlichen der Arbeiten“ im Sinne der italienischen Vorschriften, die Kontrolle der Arbeiten vor Ort und die Abstimmung mit dem Bauherrnvertreter.
Luxemburg Stand: 06.2024
Offizielle nationale Website zum Thema Entsendung
https://guichet.public.lu/en/entreprises/ressources-humaines/mobilite/detachement.html1. Meldepflicht
Im Falle der Durchführung vorübergehender Tätigkeiten in Luxemburg ist die Beantragung eines Zertifikates beim Mittelstandsministerium (Ministère des Classes moyennes et du Tourisme) erforderlich.
Mit diesem Antrag müssen die nachfolgenden Unterlagen eingereicht werden:
- Aktuelle Übereinstimmungsbescheinigung (EG-Bescheinigung)
- Zum Nachweis der Verwaltungskosten entweder eine Stempelmarke der Einregistrierungs-, Domänen- und Mehrwertsteuerverwaltung (AED im Wert von 24,00 € oder eine Überweisungsbestätigung über diesen Betrag an IBAN: BCEELULL LU76 0019 5955 4404 7000, mit dem Verwendungszweck: certificat préalable und Name, Vorname (sofern es sich um ein Einzelunternehmen handelt) oder Firmierung und die vollständige Anschrift.
Übereinstimmungsbescheinigung
Nach Artikel 7 Absatz 2 Buchstabe b) der Berufsanerkennungsrichtlinie 2005/36/EG können die Mitgliedstaaten eine Bescheinigung fordern, dass der Dienstleister in einem Mitgliedstaat rechtmäßig zur Ausübung der betreffenden Tätigkeiten niedergelassen ist und dass ihm die Ausübung dieser Tätigkeiten zum Zeitpunkt der Vorlage der Bescheinigung nicht, auch nicht vorübergehend, untersagt ist.
Informationen zur EG-Bescheinigung bzw. EU-Bescheinigung im Sinne Richtlinie 2005/36/EG finden Sie beispielhaft bei der IHK Stuttgart unter https://www.ihk.de/stuttgart/fuer-unternehmen/international/import-export/eu-warenverkehr/eg-bescheinigung-ausgeuebte-taetigkeit-675204.
Bitte wenden Sie sich an die für Sie zuständige Kammer.
Ratsam sind die nachfolgenden Unterlagen:
- Gewerbeanmeldung
- Auszug aus dem Handelsregister des Herkunftslands, nicht älter als 6 Monate, und
- Nachweis für die Zahlung (Überweisung) der Verwaltungsgebühr in Höhe von 24,00 €. Die Meldung kostet eine Verwaltungsgebühr in Höhe von 24,00 €. Sie kann durch eine bei der Einregistrierungs-, Domänen- und Mehrwertsteuerverwaltung (Administration de l'enregistrement, des domaines et de la TVA) erworbene Verwaltungsgebührenmarke von 24 Euro oder eine die Zahlung (Überweisung) dieser Verwaltungsgebührenmarke auf das Konto BCEELULL LU76 0019 5955 4404 7000 mit folgendem Überweisungszweck: Vorabbescheinigung + Name, Vorname (sofern es sich um ein Einzelunternehmen handelt) oder Name der Gesellschaft + vollständige Adresse entrichtet werden.
- Für Unternehmern aus den Wirtschaftszweigen Elektriker/ Elektroinstallation, Aufzugsbau, Heizungs-, Lüftungs- und Klimatechnik sowie Zimmer- und Dachdeckerhandwerk ist es ratsam, zudem ihren Meisterbrief mit beizufügen.
Die EU-Bescheinigung über ausgeübte Tätigkeiten dient als Befähigungsnachweis für die unternehmerische bzw. berufliche Tätigkeit, die Sie im Bundesgebiet ausüben bzw. ausgeübt haben. Der Nachweis kann nach Artikel 7 Absatz 2 Buchstabe d) der Berufsanerkennungsrichtlinie 2005/36/EG für Dienstleistungserbringung oder Unternehmensgründung verlangt werden, wenn der Beruf im Niederlassungsstaat nicht reglementiert ist.
Gültigkeitsdauer und Vorabkontrolle
Der Antrag an die Generaldirektion für Mittelstand muss jährlich erneuert werden. Dies kann formlos geschehen. Dafür ist die EU-Bescheinigung nicht mehr erforderlich. Dafür ist bei den Verlängerungen ein Handelsregisterauszug vorzulegen, der nicht älter als 6 Monate ist, oder eine formlose Bescheinigung über die ordnungsgemäße Niederlassung des Entsendeunternehmens im Herkunftsland.
Unternehmen, die nicht sicher sind, ob für ihr Gewerk eine Vorabmeldung nötig ist, können dies im Vorfeld der Meldung direkt mit dem Wirtschaftsministerium per E-Mail klären certificat@eco.etat.lu
Alle wichtigen Informationen findet man auch auf der Seite des Mittelstandsministeriums: https://guichet.public.lu/de/entreprises/marche-international/intra-ue/prestation-luxembourg/prestation-occasionnelle-temporaire-notification.html
Sondersituation Bau
Bei Bauarbeiten muss zudem eine Eintragung in die Handwerksrolle bei der Chambre des Métiers erfolgen. Die Eintragung in die Handwerksrolle führt nicht zwingend zu einer Mitgliedschaft in der Handwerkskammer in Luxemburg.
Entsendung von Mitarbeitern
Die entsandten Arbeitnehmer müssen bei der Inspéction du travail et des Mines (ITM - Gewerbeaufsichtsamt) gemeldet werden.
Meldepflichtige Aktivitäten sind alle Arbeitseinsätze zur Erbringung einer Dienstleistung in Luxemburg, inklusive
- Kundenbesuche und Geschäftsgespräche
- Anlieferung von Ware durch Transportunternehmen oder Lieferanten/Hersteller
- Messeauftritte
- kurzfristige Notfalleinsätze (hier ist aber eine zeitnahe Nachmeldung möglich)
Die entsendeten Mitarbeiter sind über das Meldeportal Badge Social zu melden
Sobald das entsendende Unternehmen beim Gewerbe- und Grubenaufsichtsamt über die eigens hierfür eingerichtete elektronische Plattform (https://edetach.itm.lu/edetach/) eine Anzeige vorgenommen hat, um in Luxemburg eine Dienstleistung zu erbringen, muss das entsendende Unternehmen einen sozialen Ausweis für jeden seiner entsandten Arbeitnehmer ausdrucken, welche diesen im Falle einer Kontrolle seitens des Gewerbe- und Grubenaufsichtsamts vorzeigen müssen.
Hier finden Sie Zugang zum Meldeportal des ITM unter https://guichet.public.lu/de/entreprises/ressources-humaines/mobilite/detachement/detacher-personnel.html.
Über die Maske „Login“ muss sich das Entsendeunternehmen unter „registrieren“ (rechts unten) anmelden. Fragen zur Online-Entsendemitteilung beantworten telefonisch oder per E-Mail die Mitarbeiter des Helpcenters der Inspection du Travail et des Mines (ITM) Helpline: 00 352/ 247 76 100 (deutschsprachig) E-Mail: contact@itm.lu Internet: https://itm.public.lu/fr.html .
Nach der Registrierung auf der Meldeplattform wird dem entsendenden Unternehmen ein Passwort und ein Zugangscode zugeteilt. Die Meldung kann dann online erfolgen. Die Entsendemitteilung enthält Angaben zum entsendenden Unternehmen, zu den entsandten Mitarbeitern und zu den Dienstleistungen, die in Luxemburg ausgeführt werden sollen. Die Meldung muss spätestens am Tag des Arbeitseinsatzes für jeden entsandten Arbeitnehmer erfolgen.
Jeder entsandte Arbeitnehmer erhält dadurch einen sozialen Identitätsausweis. Dieser soziale Identitätsausweis (badge social) enthält die Personalien des Arbeitnehmers sowie einen Barcode. Die Meldepflicht gilt auch für Leistungen zwischen verbundenen Unternehmen sowie für die Arbeitnehmerüberlassung. Notfalleinsätze sind grundsätzlich ebenfalls meldepflichtig.
Zur Nutzung bereitstehendes Benutzerhandbuch
https://www.ihk.de/blueprint/servlet/resource/blob/4029896/00eab0c9c55f3a5c94d72227402a9e93/benutzerhandbuch-online-entsendeverfahren-data.pdf
Anhand des sozialen Ausweises kann die Einhaltung der Bestimmungen in Sachen Entsendung von Arbeitnehmern leichter überprüft werden.
Rechtsgrundlagen
Nicht meldepflichtig sind Arbeitseinsätze von Geschäftsführern und Selbständigen.
Zur luxemburgischen Definition von Selbstständigen siehe https://guichet.public.lu/de/entreprises/creation-developpement/forme-juridique/entreprise-individuelle_societe-personnes/comparatif.html
Rechtsgrundlage dafür ist Artikel L.141-1 bis L.144-10 des Arbeitsgesetzbuchs.
2. Unterlagen zur Meldung
Folgende Daten und Belege müssen Sie für das e-Détachement einreichen:
- Bestätigung des Wirtschaftsministeriums über die von Ihnen getätigte Meldung der Dienstleistung / Vorabanzeige,
- Bescheinigung über die luxemburgischen Umsatzsteuernummer,
- Bescheinigung A1 für jeden entsandten Arbeitnehmer,
- Arbeitsverträge (abhängig von Ihrer Situation müssen Sie zusätzlich Folgendes einreichen:
- Bei Einsatz von Subunternehmern: Werkvertrag zwischen Sub- und dem Hauptunternehmer bzw. Auftraggeber (alternativ: Auftragsbestätigung);
- bei Leiharbeitern bzw. Arbeitnehmerüberlassung: sogenannte Zurverfügungsstellungsverträge (Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher)
- Arbeitserlaubnis für Arbeitnehmer, die keine EU-Staatsbürgerschaft haben.)
- der Arbeitnehmer (im Falle von Teilzeitarbeit oder eines befristeten Arbeitsvertrags eine von der zuständigen Kontrollbehörde des Landes, in dem das entsendende Unternehmen seinen Sitz hat oder üblicherweise seine Arbeit verrichtet, ausgestellte Übereinstimmungsbescheinigung.), und
- Vertrag mit dem Kunden (alternativ: unterschriebene Auftragsbestätigung).
- Im Folgemonat einer Entsendung müssen zusätzlich folgende Dokumente zur Verfügung gestellt werden:
- Arbeitszeiterfassung für die in Luxemburg geleisteten Stunden (in Tabellenform mit Angaben über Anfangs-, Pausen- und End- sowie Gesamtarbeitszeiten);
- Lohnabrechnung aus der ersichtlich ist, dass für die in Luxemburg geleisteten Stunden mindestens der luxemburgische Mindestlohn gezahlt wurde;
- Nachweis über die tatsächliche Bezahlung des Lohnes (Überweisungsbeleg).
Seit 23. Dezember 2022 werden folgende Dokumente NICHT mehr für eine Entsendung verlangt: Ärztliche Arbeitsfähigkeitsbescheinigung der Arbeitnehmer, Zertifikate der beruflichen Qualifizierung, Unterkunftsverzeichnis, Nachweise über die eventuelle Übernahme von Übernachtungskosten, Reisekosten und Verpflegung.
Die offizielle Website https://guichet.public.lu/de/entreprises/ressources-humaines/mobilite/detachement/declaration-detachement.html sieht eine ausführlichere Liste vor. Nach Maßgabe des Gesetzes vom 23. Dezember 2022 ist die Anzahl der erforderlichen Belege seit Januar 2023 deutlich reduziert worden.
3. Benennung eines Ansprechpartners
Vor Beginn der Arbeiten muss das Unternehmen eine natürliche oder juristische Person benennen, die sich in Luxemburg befindet und als Bezugsperson für die Kommunikation mit dem Gewerbeaufsichtsamt (ITM) und den anderen für die Entsendung zuständigen Luxemburger Behörden fungiert.
Die sogenannte natürliche Aufbewahrungsperson (NAP) gilt als Hinterlegungsstelle für bestimmte Unterlagen, die das in Luxemburg tätige Unternehmen im Falle einer eventuellen Kontrolle durch das Gewerbeaufsichtsamt (ITM) vorlegen muss.
Die natürliche Aufbewahrungsperson (NAP) für die Kontrolldokumente kann eine natürliche Person oder juristische Person mit Niederlassung in Luxemburg und auch ein entsandter Arbeitnehmer am Dienstleistungsort selbst sein.
Folgende Unterlagen müssen bei der natürlichen Aufbewahrungsperson (NAP) hinterlegt sein:
- Kopien der Personalausweise der auf der Baustelle tätigen Mitarbeiter,
- eventuell eine Arbeitsfähigkeitsbescheinigung durch einen branchenzuständigen Arbeitsmediziner,
- Formular A1-Bescheinigung des jeweiligen Mitarbeiters (Original oder beglaubigte Kopie)
- Kopie der Bescheinigung des Wirtschaftsministeriums
- Nachweis des Besitzes einer Luxemburgischen MwSt- Nr.
- EU-Bescheinigung
- Aufenthaltsgenehmigung für nicht EU-Staatsbürger,
- Kopien der Arbeitsverträge/ggf. der Zeitarbeitsverträge
Die offizielle Website https://guichet.public.lu/de/entreprises/ressources-humaines/mobilite/detachement/declaration-detachement.html sieht eine ausführlichere Liste vor. Nach Maßgabe des Gesetzes vom 23. Dezember 2022 ist die Anzahl der erforderlichen Belege seit Januar 2023 deutlich reduziert worden.
4. Unterlagen während der Entsendung
Dokumente, die beim Einsatz mitzuführen oder digital vom Entsendeunternehmen vorzuhalten sind:
- A1-Bescheinigung
- Arbeitsvertrag
- Aufenthaltserlaubnis für Nicht-EU-Bürger
- Auftrag
- Badge Social (findet sich nach der Registrierung im online Portal zu den entsandten Arbeitnehmern)
5. Lohn- und Arbeitsbedingungen
Ein ausländisches Unternehmen, das Arbeitnehmer nach Luxemburg entsendet, muss die gemeinrechtlichen Bestimmungen in Sachen Arbeitsrecht einhalten, mit Ausnahme der Bestimmungen bezüglich des Arbeitsvertrags, der Teilzeit, des befristeten Vertrags und der Unternehmenstarifverträge. Diese Bestimmungen betreffen insbesondere:
- den sozialen Mindestlohn;
- die Arbeitszeitdauer, die Arbeitspausen und die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten;
- den bezahlten Urlaub und gegebenenfalls den Kollektivurlaub;
- die gesetzlichen Feiertage;
- die Vorschriften in Sachen Zeitarbeit und Arbeitnehmerüberlassung;
- die Vorschriften in Sachen Teilzeit und Befristung;
- die Schutzmaßnahmen in Bezug auf jugendliche Arbeitnehmer, schwangere Frauen und Wöchnerinnen;
- die Antidiskriminierung;
- die Schwarzarbeit oder die illegale Beschäftigung, einschließlich der Bestimmungen über die Arbeitserlaubnis für Arbeitnehmer, die nicht aus einem EU-Mitgliedstaat stammen;
- die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz im Allgemeinen und insbesondere die Mindestvorschriften in Sachen Sicherheit und Gesundheit;
- die für allgemein verbindlich erklärten Tarifverträge.
Hinweise zum Arbeitsrecht in Luxemburg:
https://guichet.public.lu/de/entreprises/ressources-humaines/mobilite/detachement/detacher-personnel.html#bloub-10
- den sozialen Mindestlohn;
- die Arbeitszeitdauer, die Arbeitspausen und die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten;
- den bezahlten Urlaub und gegebenenfalls den Kollektivurlaub;
- die Schutzmaßnahmen in Bezug auf jugendliche Arbeitnehmer, schwangere Frauen und Wöchnerinnen;
- die Schwarzarbeit oder die illegale Beschäftigung, einschließlich der Bestimmungen über die Arbeitserlaubnis für Arbeitnehmer, die nicht aus einem EU-Mitgliedstaat stammen;
- die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz
Darüber hinaus finden auf einige Branchen Vorgaben aus als allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen Anwendung. https://itm.public.lu/de/conditions-travail/convention-collectives.html
6. Bau- und Montageleistungen
Unternehmen, die Dienstleitungen im Bau und Montagesektor anbieten, müssen die allgemeinen Regeln zur Vorabmeldung und zur Mitarbeiterentsendung einhalten (siehe vorhergehend).
Registrierung für umsatzsteuerliche Zwecke
Jedes ausländische Unternehmen, das Dienstleistungen in Luxemburg erbringt, muss sich bei der Einregistrierungs-, Domänen- und Mehrwertsteuerverwaltung (Administration de l’enregistrement, des domaines et de la TVA - AED) für die Mehrwertsteuer registrieren . Registrierungspflichtig sind unter anderem im Allgemeinen Personen, die nicht in Luxemburg ansässig oder wohnhaft sind, aber Umsätze (Lieferungen von Gegenständen oder Erbringung von Dienstleistungen) tätigen, deren Besteuerungsort als in Luxemburg gelegen gilt. Sodann ist die Mehrwertsteuer zu erklären und eine die zusammenfassenden Meldungen über Leistungen (bei Erbringung von innergemeinschaftlichen Dienstleistungen) einzureichen.
Leiharbeit
Die Fälle, in denen Arbeitnehmerüberlassung (travail intérimaire) in Luxemburg in Anspruch genommen werden können, sind gesetzlich genau geregelt. Nur in diesen Fällen ist eine Arbeitnehmerüberlassung möglich und auch nur in diesen Fällen kann eine Entsendung stattfinden.
Niederlande Stand: 06.2024
Offizielle nationale Website zum Thema Entsendung
https://deutsch.postedworkers.nl/1. Meldepflichten Posted-Workers-Meldung
Ab dem 01.03.2020 muss die Entsendung von Arbeitskräften in die Niederlande vor Verrichtung der Dienstleistung gemeldet werden. Die Meldung muss elektronisch über die Website Posted Workers erfolgen. Die Informationen stehen dort teilweise in deutscher Sprache zur Verfügung. Eine Meldepflicht für vor dem 01.03.2020 begonnene Arbeiten besteht nicht.
Die Meldepflicht gilt für Mitarbeiter ausländischer Unternehmen und teilweise Selbstständiger sowohl aus der EU als auch aus Drittstaaten. Welche Wirtschaftszweige betroffen sind, ist auf der Website Posted Workers aufgelistet. Betroffen sind auch bestimmte Branchen im Verkehrssektor.
Von der Meldepflicht ausgenommen sind einige Tätigkeiten, wie die Installation von Maschinen im Rahmen eines Kaufvertrages und wenn die Installation nicht länger als 8 Tage dauert. Ebenso ausgenommen sind bestimmte Wartungs- und Reparaturleistungen. Sonderregelungen gibt es für den Transportsektor, wie beispielsweise eine Jahresmeldung oder für Unternehmen in Grenznähe.
Auf jeden Fall ist ein Blick dazu in die Einzelregelungen erforderlich.
Internetauftritt der Niederlande: https://deutsch.postedworkers.nl/
https://business.gov.nl/running-your-business/staff/checklists-for-hiring-staff/posting-employees-to-the-netherlands/
Ausnahmen von den Meldepflichten
Die einzelnen Ausnahmen sind unter dem Punkt FAQ erläutert:
https://deutsch.postedworkers.nl/faq
Unterlagen zur Entsendung Dateneingabe
Über das Meldeportal Posted Workers erfolgt die Registrierung der geplanten Dienstleistung in den Niederlanden. Der Auftraggeber wird über die Meldung informiert und muss die Dienstleistung bestätigen. Sind die Daten in Ordnung ist der Meldevorgang abgeschlossen. Kommt es zu Änderungen, müssen diese ins Meldeportal eingegeben und vom Auftraggeber erneut bestätigt werden. Die Meldung muss u.a. folgende Angaben enthalten:
- Person, welche die Meldung einreicht
- entsendende Firma
- Ansprechpartner in den Niederlanden
- Auftraggeber in den Niederlanden
- Projekt/Auftrag, Einsatzort, Dauer
- Arbeitnehmer, der tätig wird in den Niederlanden
- Einhaltung von niederländischen Arbeitsbedingungen
Niederländische Mindestarbeitsbedingungen müssen eingehalten werden. Dazu zählen: Einhaltung des Mindestlohns, Höchstarbeits- und Mindestruhezeiten, Gesundheits-, Sicherheits- und Hygienevorschriften am Arbeitsplatz. Eine Checkliste zur Entsendung von Mitarbeitern in die Niederlande befindet sich auf der offiziellen Website der niederländischen Regierung (auf Englisch).
1. Bürgerservicenummer (nicht bei Entsendung)
1. Bürgerservicenummer (nicht bei Entsendung)
Gültiger Identitätsnachweis
Beschäftigungs- und Aufenthaltsgenehmigung
Beantragen Sie eine Bürgerservicenummer.
Wenn Sie zum ersten Mal in den Niederlanden arbeiten werden, brauchen Sie eine Bürgerservicenummer (abgekürzt: BSN). Diese können Sie bei einer von insgesamt 18 Gemeinden mit einer Meldeeinrichtung (einer sogenannten "inschrijfvoorziening") in den Niederlanden beantragen.
2. Ansprechpartner
Nicht in den Niederlanden ansässige Unternehmen sind verpflichtet, für die Zeit der Tätigkeit in den Niederlanden einen Ansprechpartner in den Niederlanden anzugeben. Dieser Ansprechpartner ist Kontaktstelle zwischen der niederländischen Aufsichtbehörde und den außerhalb der Niederlande ansässigen Unternehmen. Der Ansprechpartner soll der Aufsichtsbehörde die angeforderten Informationen zur Verfügung stellen und Mitteilungen der Aufsichtsbehörde an das außerhalb der Niederlande ansässige Unternehmen weiterleiten.
3. Unterlagen während der Entsendung
Mitführung der nachfolgenden Unterlagen (in Papierform oder elektronisch) sind verpflichtend:
- A1-Bescheinigung,
- den Arbeitsvertrag der entsandten Arbeitskraft,
- die Gehaltsabrechnungen,
- wesentliche Arbeitsbedingungen nach Artikel 7:655 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (Burgerlijk Wetboek),
- Arbeitszeitnachweise,
- Nachweise zu folgenden Punkten:
- Sozialversicherungsbeiträge,
- Identität des entsendenden Unternehmens,
- Identität des in den Niederlanden ansässigen Auftraggebers,
- Identität der entsandten Arbeitskraft,
- Identität der Person, die für die Auszahlung des Lohns zuständig ist,
- Nachweis, aus dem sich ergibt, dass der Lohn gezahlt worden ist.
4. Arbeitsrecht
Anspruch besteht auf den tarifvertraglichen oder den gesetzlichen Mindestlohn, wenn es keinen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag gibt. Für die Arbeitnehmerüberlassung gilt zudem der Gleichbehandlungsgrundsatz (Equal Pay).
Mindestlohn
Erster Schritt: Ermittlung des Tarifvertrags
Für die Prüfung kommt es darauf an, welcher Arbeitgeberdefinition entspräche der aus Deutschland entsendende Arbeitnehmer in den Niederlanden.
Zweiter Schritt: Eingruppierung der Arbeitskräfte
Im Weiteren muss die entsandte Arbeitskraft ihrer Tätigkeit nach in den Tarifvertrag eingruppiert werden. In der Praxis bereitet dies Schwierigkeiten, weil regelmäßig Definitionen oder Beschreibungen fehlen. Hier empfiehlt sich die Kontaktaufnahme mit Vertragspartnern, um die dortige Eingruppierung zu erfahren sowie der Kontakt zur jeweils zuständigen Gewerkschaft.
In einem ersten Schritt ist zu prüfen, ob ein allgemeinverbindlicher niederländischer Tarifvertrag anwendbar ist. Diese sind auf der Webseite des niederländischen Ministeriums für Arbeit und Soziales veröffentlicht:
https://www.uitvoeringarbeidsvoorwaardenwetgeving.nl/mozard/!suite16.scherm1168?mGmr=161
Das Angebot ist teilweise auch in englischer Sprache veröffentlicht:
https://www.uitvoeringarbeidsvoorwaardenwetgeving.nl/mozard/!suite16.scherm1168?mGmr=557
Die Allgemeinverbindlichkeitsbekanntmachung ist nur in niederländisch diesem Auftritt zu entnehmen:
https://zoek.officielebekendmakingen.nl/uitgebreidzoeken/officielebekendmakingen
Ist kein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag einschlägig, so gilt der gesetzliche Mindestlohn zuzüglich 8% Urlaubsgeldes. Der Mindestlohn wird jeweils zum 01.01. und 01.07. eines Kalenderjahres neu festgelegt.
Die aktuellen Beträge können auf der Webseite des niederländischen Staats zum Mindestlohn abgerufen werden: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/minimumloon
Arbeitszeit
Regelt ein Tarifvertrag nicht die Arbeits- und Ruhezeit, so gelten die Arbeits- und Ruhezeiten nach dem niederländischen Arbeitszeitgesetz (Arbeidstijdenwet). Die Höchstarbeitszeiten und die Mindestruhezeiten sind in dem Gesetz über die Arbeitszeit (Arbeidstijdenwet) geregelt. Die tägliche Höchstarbeitszeit beträgt 12 Stunden und die wöchentliche Höchstarbeitszeit 60 Stunden. Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit darf jedoch innerhalb eines Zeitraums von 4 Wochen 55 Stunden und innerhalb eines Zeitraums von 16 Wochen 48 Stunden nicht überschreiten.
Das niederländische Ministerium für Arbeit und Soziales bietet dazu auf seiner Website umfassende Broschüren veröffentlicht (deutsche und englische Versionen verfügbar): https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/werktijden/vraag-en-antwoord/brochures-arbeidstijdenwet-en-arbeidstijdenbesluit
Urlaub
Regelt kein Tarifvertrag den Urlaub, so wird dieser gesetzlich bestimmt. Urlaubsanspruch nach dem niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuch (Burgerlijk Wetboek) nach Artikel 7:634 im Jahr vier Mal die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit.
5. Bau- und Montageleistungen
Für Bau- und Montagetätigkeiten bestehen keine Abweichungen zu den allgemeinen Meldepflichten.
Empfehlenswert sind die FAQ insbesondere zum Thema Nachunternehmer https://deutsch.postedworkers.nl/faq/frage-und-antwort/meldepflicht/wer-reicht-die-meldung-ein-wenn-auftrage-an-nachunternehmen-weitervergeben-werden
6. Leiharbeit in den Niederlanden
Die Arbeitnehmerentsendung in die Niederlande kann weiteren Voraussetzungen unterliegen. So müssen Unternehmen, die an in den Niederlanden ansässigen Unternehmen Arbeitskräfte überlassen, sich in dem niederländischen Handelsregister (siehe www.kvk.nl) eintragen lassen. Das gilt auch, wenn die Arbeitnehmerüberlassung keine Hauptaktivität des Unternehmens ist, sondern nur vereinzelt erfolgt. Weiter gilt, dass bestimmte Berufe in den Niederlanden nur unter bestimmten Voraussetzungen ausgeübt werden dürfen.
niederländischen Handelsregister (siehe www.kvk.nl)
Österreich Stand: 06.2024
Offizielle nationale Website zum Thema Entsendung
https://www.postingofworkers.at/cms/Z04/Z04_0/home1. Meldepflichten
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber Mitarbeiter, die er nach Österreich entsendet, bei der „Zentralen Koordinationsstellen des Bundesministeriums für Finanzen für die Kontrolle illegaler Beschäftigung” (ZKO) anzumelden.
"Entsendemeldung – ZKO 3"
Die Meldung hat ausschließlich online zu erfolgen.
Rechtlich liegt das Verständnis zugrunde, dass einerseits ein grenzüberschreitender Dienstleistungsvertrag zwischen dem entsendenden Unternehmen und einem in Österreich tätigen Dienstleistungsempfänger (Auftraggeber) besteht sowie andererseits ein Arbeitsverhältnis zwischen dem entsendenden Unternehmen und dem Arbeitnehmer besteht. Der Dienstleistungsempfänger kann nach wirtschaftlicher Betrachtungsweise in Österreich tätig sein, so dass ein Sitz des Dienstleistungsempfängers in Österreich nicht notwendig ist.
"Änderungsmeldung ZKO3-AEM"
Treten nach der Meldung in der Entsendesituation Änderungen gegenüber der Erstmeldung ein, so ist unverzüglich eine Meldung der Änderung vorzunehmen.
Dies sind Änderungen wie z. B.
- die Änderung des Einsatzortes oder der Einsatzorte
- die Änderung des Ausmaßes oder der Lage der Arbeitszeit einzelner Arbeitnehmer/innen
- die Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen
- ein späterer als der in der Erstmeldung gemeldete Beginn der Beschäftigung oder
- das Nichtzustandekommen bereits gemeldeter Entsendungen einzelner Arbeitnehmer.
ZKO 3 AE-M - Änderungsmeldung gemäß § 19 Abs. 3 Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSD-BG) :
https://service.bmf.gv.at/service/anwend/formulare/show_det.asp?Typ=SD&STyp=&MIdVal=32231&s=zko3
Ende der Entsendung vor Ablauf der in der Entsendemeldung
Sollte die Entsendung vor Ablauf der in der Entsendemeldung angegebenen Dauer beendet werden, so ist dies der Zentralen Koordinationsstelle unter Angabe der entsprechenden Transaktionsnummer per E-Mail bekannt zu geben.
Erleichterungen
Es gibt Erleichterungen bei denen das Formular nicht erlaubt mehrere Auftraggeber anzugeben, sondern nur die Angabe mehrerer Beschäftigungsorte bei einem Auftraggeber.
1.) Rahmenmeldung:
Ist in Erfüllung von Dienstleistungsverträgen, Dienstverschaffungsverträgen oder innerhalb eines Konzerns (§ 15 AktG; § 115 GmbHG) der wiederholte grenzüberschreitende Einsatz von Arbeitnehmern vereinbart, kann vor der erstmaligen Aufnahme eine Meldung der Entsendung in Bezug auf einen inländischen Arbeitgeber jeweils für einen Zeitraum von bis zu sechs Monaten erstattet werden (§ 19 Abs. 5 LSD-BG). In diesem Fall ist der Beschäftigungsort für jeden Auftraggeber gesondert zu melden.
2.) Sammelmeldung:
Erfasst der grenzüberschreitende Einsatz des Arbeitnehmers die Erfüllung von mit mehreren Auftraggebern geschlossenen gleichartigen Dienstleistungsverträgen, können in der Meldung alle Auftraggeber angeführt werden, sofern die Erfüllung der Dienstleistungsverträge durchgehend im Bundesgebiet Österreich und innerhalb einer Woche erfolgt (§ 19 Abs. 6 LSD-BG).
3.) Kurzfristige Veranstaltungen
Bestimmte Tätigkeiten wie z.B. die Teilnahme an Seminaren, die Teilnahme an und die Abwicklung von kulturellen Veranstaltungen und der Gütertransport im Transitverkehr sind meldefrei.
Die vorübergehende Konzernentsendung (soweit diese auf höchstens zwei Monate im Kalenderjahr begrenz ist und nur konzerninterne Tätigkeiten erbracht werden) benötigt keine Entsendemeldung. Rechtsgrundlage ist § 1 Abs. 5 und 6 des Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetzes (LSD-BG). Zusätzlich zu den oben genannten Tätigkeiten sind nun auch Tätigkeiten der Inbetriebnahme gelieferter Ware mit geringem Zeitaufwand, wenn durch Arbeitskräfte des Verkäufers oder Vermieters ausgeführt Tätigkeit, die für die Inbetriebnahme und Nutzung von gelieferten Gütern unerlässlich sind und von entsandten Arbeitnehmern des Verkäufers oder Vermieters mit geringem Zeitaufwand durchgeführt werden (§ 1 Abs. 8 Nr. 6). Tätigkeit als Arbeitnehmer, der in den letzten zwei Entgeltperioden vor der Entsendung und während der Entsendung nachweislich eine monatliche Bruttoentlohnung von durchschnittlich mindestens 120 % des Dreißigfachen der Höchstbemessungsgrundlage für den Kalendertag gemäß § 108 Abs. 3 des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetztes (ASVG) erhält (für das Jahr 2024: ein Bruttogehalt von 7.272,00 EUR). Die Entsendung von Arbeitnehmern ist bis spätestens eine Woche vor der Arbeitsaufnahme von dem Arbeitgeber an die Finanzpolizei zu melden.
Internetpräsenz der „Zentralen Koordinationsstellen des Bundesministeriums für Finanzen für die Kontrolle illegaler Beschäftigung” (ZKO)
https://www.bmf.gv.at/themen/betrugsbekaempfung/zentrale-koordinationsstelle.html
Onlinemeldung einer Entsendung nach Österreich nach § 19 Abs. 3 LSd-BG
https://www4.formularservice.gv.at/formularserver/user/formular.aspx?pid=fe66cedb506e495c94b3e826701443e5&pn=B461f73088ab946fe9bd1d1cce573d81a
Rechtsquelle LSD-BG
https://www.ris.bka.gv.at/GeltendeFassung.wxe?Abfrage=Bundesnormen&Gesetzesnummer=20009555
Zentrale Informationsseite
https://www.bmdw.gv.at/Themen/Unternehmen/Grenzueberschreitende-Dienstleistung.html
Entsendeplattform
https://www.entsendeplattform.at/cms/Z04/Z04_0/home
2. Arbeitsrecht
Anspruch besteht auf den tarifvertraglichen oder den gesetzlichen Mindestlohn, wenn es keinen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag gibt. Für die Arbeitnehmerüberlassung gilt zudem der Gleichbehandlungsgrundsatz (Equal Pay).
Erster Schritt: Ermittlung des Tarifvertrags (Kollektivvertrag)
Kollektivverträge werden in Österreich nicht nach Tätigkeiten oder Berufen, sondern nach Branchen abgeschlossen. Es ist daher nicht allein relevant, welche Tätigkeit Sie bzw. Ihre Mitarbeiter sondern vor allem, welcher Branche das Unternehmen zugeordnet ist, in dem die Arbeitnehmer tätig sind.
Kollektivverträge können hier abgerufen werden:
https://www.kollektivvertrag.at/cms/KV/KV_0
Zweiter Schritt: Eingruppierung der Arbeitskräfte
Die Einstufung des Arbeitnehmers bestimmt sich nach dem Tätigkeitsbereich, seiner Qualifikation und Dienstzeit (Jahre). In den Kollektivverträgen werden diese Kriterien zur Einstufung aufgeführt und nach Gruppen gegliedert.
Einstufung hinsichtlich der Qualifikation des Arbeitnehmers:
https://www.ris.bka.gv.at/GeltendeFassung.wxe?Abfrage=Bundesnormen&Gesetzesnummer=10009729
3. Bau- und Montageleistungen
Grundsätzliche Meldung wie vorhergehend beschrieben an die ZKO.
Meldung zur BUAK
Arbeitnehmer, die von Arbeitgebern mit Sitz in Deutschland zur grenzüberschreitenden Tätigkeit im Baubereich, gemäß des österreichischen Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetzes (BUAG) entsandt werden, werden in das Urlaubskassenverfahren der Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse (BUAK) einbezogen. Hauptaufgabe der BUAK ist es Urlaubs- und Abfertigungsansprüche sowie die Schlechtwetterentschädigung der Bauarbeiter zu verwalten und zu verrechnen.
Neben den Betriebsstammdaten benötigt die BUAK zur Erfassung und zur Anspruchsprüfung folgende Arbeitnehmerdaten:
- Namen, Anschriften, Geburtsdaten und Sozialversicherungsnummern sowie zuständige Sozialversicherungsträger der jeweiligen Personen
- Höhe des Entgelts
- Art und Tätigkeit der Arbeitnehmer in Österreich
- Beginn und (voraussichtliche) Dauer der Beschäftigung
- tatsächliche Beendigung der Entsendung
- Arbeitsort(e) (Baustellen)
Informationen speziell zur Meldung in der Baubranche können Sie der Seite der österreichischen Bauarbeiter Urlaubs- und Abfertigungskasse
https://www.buak.at/cms/BUAK/BUAK_4/entsendung-nach-oesterreich
sowie der SOKA-Bau zu entnehmen
https://www.soka-bau.de/arbeitgeber/leistungen/urlaubsverfahren/entsendung-in-die-eu-und-schweiz/
Urlaubskassenverfahren
In Österreich gilt das Urlaubverfahren auch für Arbeitgeber mit Sitz im Ausland. Betriebe können sich von der Zahlungsverpflichtung hierfür von SOKA-BAU freistellen lassen, wenn sie über SOKA-BAU die Beiträge zum Urlaubsverfahren abführen, denn die deutschen und österreichischen Sozialpartner haben in einer Vereinbarung die Gleichwertigkeit des österreichischen Kassenverfahrens im Baugewerbe anerkannt.
Die erforderlichen Formulare können bei der SOKA-BAU (https://www.soka-bau.de/soka-bau-a-z/entsendung-ins-ausland) heruntergeladen und ausgefüllt an SOKA-BAU gesendet werden. Der Antrag wird von SOKA-BAU bearbeitet und an die zuständige Stelle in Österreich weitergeleitet.
Erklärung des Unternehmens:
https://api.soka-bau.de/fileadmin/Dokumente/europa_oesterreich_erklaerung.pdf
Auflistung der entsandten Arbeitnehmer:
https://api.soka-bau.de/fileadmin/Dokumente/europa_oesterreich_arbeitnehmerliste.pdf
4. Baustellendatenbank
Für alle Bauherren oder Generalunternehmer, die eine Baustelle einrichten, die länger als fünf Tage dauert, besteht (§ 97 Abs 1 und 4 ASchG und § 3 Abs 1 BauV) die Pflicht eine Baustellenmeldung in der Baustellendatenbank abzugeben. Ziel dieser Datenbank ist es, dass die österreichischen Behörden einen Überblick über die neu zu beginnenden Baustellen bekommen, um die Kontrollen gezielt und planmäßig durchführen zu können. Die elektronische Meldung kann in der Baustellendatenbank vorgenommen werden. Mit dieser elektronischen Meldung ist gleichzeitig die Verpflichtung gegenüber Arbeitsinspektorat und BUAK erfüllt. Ausgenommen von dieser Meldung sind insbesondere folgende Gewerke: Glaser, Maler, Anstreicher, Fliesenleger, Estrichleger, Isolierer, Installateur- und Heizungsbauer, Lüftungsbauer, Elektroinstallateur-Handwerk.
Baustellendatenbank:
https://proxy.buak.at/Baustellen2012/login.faces
5. Leiharbeit
Durch deutsche Arbeitgeber können Arbeitskräfte an österreichische Unternehmen überlassen werden. Das deutsche Unternehmen wird als „Überlasser“ bezeichnet. Das österreichische Unternehmen als „Beschäftiger“. Eine deutsche Arbeitskraft kann im Rahmen eines Dienstvertrages an ein Unternehmen in Österreich überlassen werden.
Für die Beurteilung, ob ein Arbeitsverhältnis, eine grenzüberschreitende Entsendung oder Überlassung darstellt, ist der wahre wirtschaftliche Gehalt und nicht die äußere Erscheinungsform des Sachverhaltes maßgebend (§ 2 Abs. 1 LSD-BG). Wie nach dem deutschen Recht ist die äußere Erscheinungsform nicht maßgeblich.
Deshalb muss insbesondere bei Werkverträgen und zur Abgrenzung einer Entsendung genau geprüft werden, ob in Wirklichkeit nicht eine Überlassung vorliegt.
Befähigungsnachweis
Liegt eine Überlassung von Arbeitnehmern nach Österreich vor, muss das deutsche Unternehmen grundsätzlich einen Befähigungsnachweis dem Bundesministerium für Arbeit und Wirtschaft vorlegen und dort die Dienstleistung anzeigen.
Grenzüberschreitende Dienstleistungen in Österreich:
https://www3.formularservice.gv.at/formularserver/user/formular.aspx?pid=36a1bcc7d63b45abb85eb72c4438bc57&pn=B9a4dd002eee0493fb2a025e223d78e4a
Überlassungsmeldung ZKO4
Das deutsche Unternehmen muss vor der jeweiligen Arbeitsaufnahme in Österreich die Überlassung der Zentralen Koordinationsstelle des Bundesministeriums für Finanzen für die Kontrolle illegaler Beschäftigung (ZKO) ausschließlich automationsunterstützt über die elektronischen Formulare („Überlassungsmeldung – ZKO 4“) melden.
Meldung einer Überlassung nach Österreich:
https://service.bmf.gv.at/service/anwend/formulare/show_det.asp?Typ=SD&STyp=&MIdVal=26754&s=zko4
Polen Stand: 06.2024
Offizielle nationale Website zum Thema Entsendung
https://www.biznes.gov.pl/en/firma/doing-business-in-poland/posting-of-workers-to-poland1. Entsendemeldung
Eine Arbeitnehmerentsendung wird in Polen stets dann vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer auf Weisung seines deutschen Arbeitgebers in Polen eine Tätigkeit zeitweise für den Arbeitgeber ausübt.
Registrierungspflichtige Tätigkeiten
Registrierungspflichtige Tätigkeiten sind
- Tätigkeiten, die im Rahmen eines Vertrages erfolgen, der zwischen dem entsendenden deutschen Unternehmen (z.B. dt. Unternehmen) und dem Zielland in Polen tätigen (es muss keine Firma polnischen Rechts sein) Firma geschlossen worden ist.
- eine Tätigkeit, die für eine Niederlassung oder ein anderes Unternehmen aus derselben Unternehmensgruppe verrichtet wird,
- eine Tätigkeit wahrgenommen wird, die eine Arbeitnehmerüberlassung darstellt, also die Entsendung eines Leiharbeitnehmers durch den deutschen Entleiher nach Polen.
Meldepflichtige Tätigkeiten
Meldepflichtige Tätigkeiten sind
- Inbetriebnahmen, Montagen, Serviceleistungen aufgrund eines Vertrages zwischen deutschem Unternehmen und dem in Polen ansässigen Kunden,
- Kick-Off Meetings aufgrund des o.g. Vertrages,
- Standpersonal auf einem Messestand oder
- Personen, die einen Messestand aufbauen.
2. Meldepflichten bei der polnischen Arbeitsbehörde
Deutsche Unternehmen, die ihre Mitarbeiter zu kurzfristigen Einsätzen nach Polen entsenden, müssen diese spätestens am Tag des Arbeitsbeginns bei der polnischen staatlichen Arbeitsinspektion (Panstwowa Inspeckcja Pracy) melden. Dafür müssen sie ein entsprechendes Entsendeformular ausfüllen. Das Formular ist in polnischer und englischer Sprache abrufbar und enthält folgende Angaben:
- Angaben zum Arbeitgeber (Adresse, Steuernummer),
- Anzahl, Namen und Geburtsdaten der entsandten Fachkräfte
- ihre Adressen in Polen,
- den Beginn und das voraussichtliche Ende der Entsendung und
- den Tätigkeitsbereich des Unternehmens
- Schließlich muss darin die Adresse in Polen, unter der die Unterlagen des entsandten Mitarbeiters (Kopie des Arbeitsvertrages, Unterlagen zum Arbeitslohn, Dokumentation der Arbeitszeiten) lagern, genannt werden.
Staatlichen Arbeitsinspektion (Panstwowa Inspeckcja Pracy)
https://www.pip.gov.pl/en
Nutzung eines Entsendeformulars
https://www.biznes.gov.pl/en/portal/ou1328
Die Meldung der entsandten Arbeitnehmer kann unter Verwendung des Meldeportals erfolgen.
https://www.biznes.gov.pl/en/firma/doing-business-in-poland/posting-of-workers-to-poland
Die elektronische Anmeldung ist ferner lediglich unter Verwendung einer speziellen digitalen Signatur möglich.
Alternativ kann das Meldeformular postalisch an diese Andresse geschickt werden:
Państwowa Inspekcja Pracy
Główny Inspektorat Pracy
ul. Barska 28/30
02-315 Warszawa
Änderungsmeldung
Eine Änderungsmeldung ist in folgenden Fällen erforderlich (siehe Art. 24 Abs. 5 des Gesetzes über Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Dienstleistungserbringung):
- Änderung der firmenbezogenen Daten,
- Änderung der voraussichtlichen Anzahl der entsandten Arbeitnehmer,
- Änderung des voraussichtlichen Datums der Arbeitsaufnahme und-ende in Polen,
- Änderung der Adresse, unter der die Arbeit in Polen ausgeführt wird,
- Änderung der Art der auszuführenden Arbeiten (Branche),
- Änderung der Kontaktperson,
- Änderung des Ortes, wo die Unterlagen aufbewahrt sind.
Änderungsmeldung mit dem Webformular https://www.biznes.gov.pl/en
Kontaktperson
Auf dem Entsendeformular hat das deutsche Unternehmen eine Kontaktperson gegenüber der Arbeitsinspektion als Ansprechpartner in den Entsendeangelegenheiten zu benennen. Die Kontaktperson muss während der Entsendedauer physisch in Polen anwesend sein. Sie ist im Rahmen ihrer Funktion als Kontaktperson dazu berechtigt mit Empfangs- und Erklärungsvollmacht zu handeln. Die Kontaktperson kann eine externe Person oder auch der entsandte Mitarbeiter selbst sein. Die Fähigkeit zur Verständigung in polnischer Sprache ist praxisrelevant. Die unterlagen sind 2 Jahre aufzubewahren.
Meldepflichten bei polnischen Gemeindebehörden
Ab dem 30. Tag (gemäß Art. 23 ff. des Gesetzes über die Anmeldepflicht und die Personalausweise vom 10. April 1974 (Dz.U. 2006, Nr. 139, Pos. 993 mit späteren Änderungen) nach Ankunft muss sich der entsendete Arbeitnehmer bei der zuständigen Gemeindebehörde des Aufenthaltsortes anmelden. Wird die Aufenthaltsdauer von drei Monaten überschritten, besteht für den entsandten Mitarbeiter eine Meldepflicht beim zuständigen Wojwodschaftsamt (Urzad Wojewódzki). Samt dem Meldeformular sind folgende Unterlagen vorzulegen:
- ein gültiger Reisepass oder ein anderes die Identität und Staatsangehörigkeit des Antragstellers bestätigendes Dokument,
- ein das Recht zum Aufenthalt in dem vom Ausländer bewohnten Wohnraum bestätigendes Dokument (zum Beispiel Mietvertrag),
- Freizügigkeitsbescheinigung.
AUFENTHALTSDAUER BIS ZU 3 MONATEN
Allgemeine Anmeldepflicht bei dem örtlich zuständigen Meldeamt für eine bestimmte Zeit.
AUFENTHALTSDAUER ÜBER 3 MONATE
1. Amtliche Registrierung des Aufenthaltes bei der Woiwoden-Behörde (Beantragung der Freizügigkeitsbescheinigung) 2. Allgemeine Anmeldepflicht bei dem örtlich zuständigen Meldeamt für eine bestimmte Zeit (Vorlage der Freizügigkeitsbescheinigung)
3. Arbeitsrecht
Deutsche Arbeitnehmer, die nach Polen entsendet werden, haben Anspruch auf das gesetzliche, durch Gesetz festgelegte oder kollektivvertragliche Entgelt für die Dauer der Entsendung, sofern dies höher ist als der deutsche Lohn. Der Mindestlohn in Polen beträgt derzeit 3.600 PLN brutto / Monat.
Schweiz Stand: 06.2024
Offizielle nationale Website zum Thema Entsendung
https://entsendung.admin.ch/cms/content/willkommen_de1. Aufenthaltsrecht BIS 90 Tage
Deutsche Arbeitnehmer benötigen, weil sie aus einem der EU-25-/EFTA Mitgliedstaaten stammen zur Erbringung einer grenzüberschreitenden Dienstleistung mit einer Dauer von höchstens 90 Arbeitstagen pro Kalenderjahr keine Aufenthaltsbewilligung.
Grundsätzlich besteht dennoch eine Meldepflicht, das heißt Einsatz und Tätigkeit des Arbeitnehmers müssen vom entsendenden Arbeitgeber bei den jeweiligen zuständigen kantonalen Behörden des Arbeitsorts in der Schweiz gemeldet werden.
Diese Meldepflicht besteht grundsätzlich erst ab dem achten Tag des Aufenthalts pro Kalenderjahr. Acht Tage im Kalenderjahr bleiben grundsätzlich meldefrei. Dies jedoch nur dann, wenn das Unternehmen bislang noch nie eine Entsendemeldung in die Schweiz getätigt hat und wenn davon auszugehen ist, dass das Unternehmen auch für das restliche Kalenderjahr weniger als acht Einsatztage haben wird. Darüberhinausgehende Tätigkeiten in der Schweiz müssen gemeldet werden.
- Aber bei Tätigkeiten im Bereich des Bauhaupt- und Baunebengewerbes hat die Meldung vom ersten Tag an zu erfolgen.
- Grundsatz: Vorlauffrist von acht Kalendertagen
Der Arbeitseinsatz muss grundsätzlich mit einer Vorlauffrist von acht Kalendertagen gemeldet werden.
Zentraler Internetauftritt der Schweiz zum Thema Entsendung:
https://entsendung.admin.ch/cms/content/willkommen_de
Aktuelle Weisung des Staatssekretariats nebst Anhängen zur Bestimmung der Meldepflichtigkeit (Anhänge zu Weisung VFP):
https://www.sem.admin.ch/dam/sem/de/data/rechtsgrundlagen/weisungen/fza/weisungen-fza-anh-d.pdf.download.pdf/weisungen-fza-anh-d.pdf
Aktuelle Weisung zum grundsätzlichen Vorgehen der Meldung (Weisung VEP-01/2019):
https://www.sem.admin.ch/dam/sem/de/data/rechtsgrundlagen/weisungen/fza/weisungen-fza-d.pdf.download.pdf/weisungen-fza-d.pdf
Notfallereignis (Abweichungen vom 8-Tage-Grundsatz)
Kann in Notfällen (Reparaturen, Unfälle, Naturkatastrophen oder andere nicht vorhersehbare Ereignisse) ausnahmsweise die 8-Tage-Frist nicht eingehalten werden, hat die Meldung spätestens vor Beginn der Erwerbstätigkeit zu erfolgen. Der Grund für den Notfall muss als Begründung in dem Formularfeld mitgeteilt werden. Vom Schweizer Auftraggeber dringend gewünschte Einsätze oder Schwierigkeiten bei der Termin- und Personalplanung gelten nicht als Notfall (3.3.5 der Weisung VEP-01/2019).
Nachträgliche Änderungen
Werden Änderungen der Meldung erforderlich, führt dies grundsätzlich nicht zu einer neuen Meldefrist von 8 Tagen. Beispiele hierfür sind die Verschiebung des Einsatzdatums auf später oder eine Änderung der Einsatzdauer. In diesen Fällen genügt die Information an die Behörde per E-Mail. Eine erneute Meldung ohne Einhaltung der 8-Tages-Frist ist zum Beispiel erforderlich, wenn auf Grund von Krankheit ein anderer Mitarbeiter gemeldet wird. In diesen Fällen ist unbedingt im Feld “Bemerkungen” auf die vorherige Meldung hinzuweisen. Auf jeden Fall hat die Meldung bis 23:59 Uhr des Vortages zu erfolgen. Eine Onlinemeldung unter Beachtung einer neuen 8-Tages-Frist hat zum Beispiel bei einer nachträglichen Änderung des Einsatzortes zu erfolgen (3.3.7 der Weisung VEP-01/2019).
Berechnung der meldefreien Tage (90 Arbeitstage)
Meldefreie Tage und maximale Tätigkeitsdauer von 90 Tagen beziehen sich sowohl auf das Entsendeunternehmen als auch auf die entsandten Arbeitnehmer. Die Anzahl der Arbeitnehmer, die während der Beschäftigungsdauer gleichzeitig entsandt werden, wirkt sich hingegen nicht auf die Gesamtzahl der berechneten Arbeitstage für das Unternehmen aus.
Entsendet eine Firma an 5 Tagen jeweils 3 Mitarbeiter, so hat die Firma 5 Tage „aufgebraucht“. Für das „Guthaben“ der Firma ist es unerheblich, wie viele Mitarbeiter sie an einem bestimmten Tag gleichzeitig entsendet.
Wurde ein Mitarbeiter bereits für 90 Tage von einem Unternehmen in die Schweiz entsandt, so kann ihn kein anderes Unternehmen für weitere Einsätze im selben Kalenderjahr in die Schweiz entsenden. Der Mitarbeiter hat sein Guthaben von 90 Tagen aufgebraucht.
Aktuelle Weisung des Staatssekretariats nebst Anhängen zur Bestimmung der Meldepflichtigkeit (Anhänge zu Weisung VFP):
https://www.sem.admin.ch/dam/sem/de/data/rechtsgrundlagen/weisungen/fza/weisungen-fza-anh-d.pdf.download.pdf/weisungen-fza-anh-d.pdf
2. Aufenthaltsrecht ÜBER 90 Tage
Für Arbeitseinsätze, die 90 Tage pro Kalenderjahr überschreiten, ist immer und für jede einzelne Person separat eine Aufenthaltsbewilligung mit Erwerbstätigkeit bei der zuständigen kantonalen Arbeitsmarktbehörde einzuholen. Welche Art von Bewilligung den betrieblichen Bedürfnissen am besten entspricht, sollte frühzeitig abgeklärt werden.
- Die Bewilligung gilt nur
- für die Person, auf die die Bewilligung ausgestellt ist;
- für den konkreten Einsatz und
- für das konkrete Projekt.
3. Entsendung bei Tätigkeiten bis 90 Tage
Die nachfolgenden Grundsätze gelten nur für Tätigkeiten bis 90 Tage.
Online-Meldung
Die kostenlose Onlinemeldung ist der Normalfall der Meldung. Hierzu ist eine einmalige (kostenlose) Online-Registrierung erforderlich. Ausnahmsweise kann eine Meldung auf dem Postweg beziehungsweise per Fax, eine E-Mail reicht nicht aus, an die kantonale Meldebehörde erfolgen. Dies ist nur zulässig, wenn aus technischen Gründen eine Meldung über das Internet nicht möglich ist.
Link zum Meldeportal:
https://meweb.admin.ch/meldeverfahren/
Online- Registrierung
Die Online-Registrierung verlangt eine erstmalige Anmeldung. Zu diesem Zweck genügt es, sich als „Kunde” auf der Internetseite des Staatssekretariats für Migration registrieren zu lassen und anschließend die Meldung der einzelnen Einsätze in der Schweiz online vorzunehmen. Die elektronischen Meldungen werden automatisch an die zuständige Behörde des Kantons sowie an das Zentrale Ausländerregister (ZAR) weitergeleitet. Bei einer Online-Registrierung erhält die anmeldende Firma von der zuständigen kantonalen Behörde eine kostenlose Bestätigung per E-Mail. Zugriff auf die Anmeldung hat auch die Grenzwache bei der Einreise in die Schweiz.
Angegeben werden müssen:
- persönliche Angaben zum Arbeitnehmer;
- Sozialversicherungsnummer;
- Berufsqualifikation;
- ausgeübte Tätigkeit;
- genaue Angaben zum Einsatzort und
- Angaben zur Entlohnung.
Meldung auf dem Postweg oder per Fax
Ist eine Meldung über das Internet nicht möglich, kann sie unter Verwendung der Meldeformulare für entsandte Arbeitnehmer und/oder der Meldeformulare für selbständig erwerbstätige Dienstleistungserbringer
auf dem Postweg oder per Fax erfolgen. Der Meldung ist die unterschriebene Erklärung beizulegen, dass der Arbeitgeber von den Bedingungen nach den Artikeln 2 und 3 des Bundesgesetzes über die in die Schweiz entsandten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Kenntnis genommen hat und sich verpflichtet, sie einzuhalten.
Beim elektronischen Meldeverfahren genügt es, die Taste „ja” zu drücken, um diese Bestätigung abzugeben. Die ausgefüllten Meldeformulare sind der für den Arbeits- oder Einsatzort zuständigen Arbeitsmarktbehörde zuzusenden. Es empfiehlt sich, die Meldebestätigungen beim Grenzübertritt mitzuführen. Wurde noch keine Meldebestätigung ausgestellt, ist als Ersatz eine Kopie des Meldeformulars mitzunehmen.
Meldung an die zuständige Arbeitsmarktbehörde:
https://www.sem.admin.ch/sem/de/home/sem/kontakt/kantonale_behoerden/Adressen_Meldeverfahren.html
Änderungsmeldung
Änderungen einer erfolgten Meldung sind der kantonalen Behörde unverzüglich mitzuteilen, jedoch spätestens vor Beginn des Einsatzes bzw. bei Verkürzung oder Verlängerung des Einsatzes vor Eintritt der Abweichung von der gemeldeten Einsatzdauer. Dies ist in folgenden Fällen möglich:
- bei Verschiebung des Einsatzdatums auf später;
- bei einer anderen Einsatzdauer (Verkürzung oder Verlängerung des Einsatzes) oder
- bei einer Unterbrechung der Arbeiten.
Neue Meldung nach Änderung
Eine neue Online-Meldung mit einem Hinweis auf die bereits erfolgte Meldung ist hingegen erforderlich bei:
- Meldung anderer Mitarbeiter (z. B. im Krankheitsfall);
- Meldung zusätzlicher Mitarbeiter oder
- Wiederaufnahme der Arbeiten nach erfolgter Unterbrechung; Folgearbeiten (Wartungsarbeiten oder Erfüllung von Gewährleistungsforderungen) am gleichen Projekt.
4. Kaution
Im Bereich des Baunebengewerbes kann eine Pflicht bestehen, vor der Entsendung von Mitarbeitern in die Schweiz eine Kaution / Sicherheitsleistung zu stellen. Die Aufforderung zur Hinterlegung sowie die Abwicklung der Kautionspflicht erfolgen durch die Zentrale Kautions-Verwaltungsstelle Schweiz. Die Kaution muss vor der Entsendung der Mitarbeiter hinterlegt werden.
Die Kaution dient der Sicherung von Ansprüchen aus dem allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsvertrag.
Weitere Informationen zu den einzelnen Kautionsverpflichtungen können auf der Homepage der Zentralen Kautions-Verwaltungsstelle Schweiz abgerufen werden:
https://www.zkvs.org/
Dort kann nach Branchen gesucht werden:
https://www.zkvs.org/de/kautionen
5. Mitführung der Ablichtung der A1-Bescheinigung/Dokumenten
Die kantonalen tripartite Kommissionen sowie die paritätischen Kommissionen erhalten Kopien der Meldungen und können vor Ort Kontrollen durchführen. Arbeitgeber sind gemäß Art. 7 Abs. 2 des Entsendegesetzes verpflichtet, ihnen auf Verlangen alle Dokumente zu übergeben, welche die Einhaltung der Arbeits- und Lohnbedingungen der entsandten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer belegen. Zu den angeforderten Unterlagen gehören häufig auch sogenannte Arbeitsrapporte. In diesen Arbeitsrapporten, die von den Mitarbeitern zu unterschreiben sind, müssen die genauen Uhrzeiten unter Angabe von Fahrt- und Pausenzeiten notiert werden. Bei Kontrollen müssen ausländische, selbständige Dienstleistungserbringer neu auf Verlangen der Kontrollorgane folgende Unterlagen vor Ort nachweisen:
- Kopie der Meldebestätigung oder Kopie der erteilten Bewilligungen,
- Bescheinigung nach Artikel 19 Absatz 2 der Verordnung (EG) Nr. 987/2009, Formular A 1 (Sozialversicherung) und
- Kopie des Vertrages mit dem Auftraggeber beziehungsweise dem Besteller. Wenn kein schriftlicher Vertrag vorliegt, eine schriftliche Bestätigung des Auftraggebers beziehungsweise des Bestellers für den in der Schweiz auszuführenden Auftrag oder Werkvertrag.
6. Lohn- und Arbeitsbedingungen
Wer Arbeitnehmer in die Schweiz entsendet, muss die in dem Entsendegesetz geregelten minimalen Arbeits- und Lohnbedingungen einhalten (Entsendegesetz und Entsendeverordnung). Gemäß Art. 2 dieses Gesetzes hat der Arbeitgeber den entsandten Arbeitnehmern vor allem die Arbeits- und Lohnbedingungen zu garantieren, die in Bundesgesetzen, Verordnungen des Bundesrates, allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsverträgen und Normalarbeitsverträgen im Sinne von Art. 360a Obligationsrecht in den folgenden Bereichen vorgeschrieben sind (Art. 2 Entsendegesetz):
- minimale Entlohnung,
- Arbeits- und Ruhezeit,
- Mindestdauer der Ferien,
- Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz,
- Schutz von Schwangeren, Wöchnerinnen, Kindern und Jugendlichen,
- Nichtdiskriminierung, namentlich Gleichbehandlung von Frau und Mann.
Link zum Entsendegesetz:
https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/2003/231/de
Link zur Entsendeverordnung
https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/2003/232/de
Es gibt keinen landesweiten, gesetzlichen Mindestlohn. Ausnahmen gibt es in einigen Kantonen und Städten mit regional geltenden Mindestlöhnen, die nur dann zur Anwendung kommen, wenn das beschriebene Lohnniveau niedriger sein sollte. Ausgangspunkt für die Bestimmung der Lohnbedingungen in den Entsendebetrieben ist die jeweilige Tätigkeit, die vor Ort in der Schweiz ausgeübt wird.
Das Entsendegesetz verpflichtet ausländische Arbeitgeber, welche Arbeitnehmer in die Schweiz entsenden, die Arbeits- und Lohnbedingungen zu garantieren, welche in der Schweiz zwingend vorgeschrieben sind.
Lohnvergleich:
https://entsendung.admin.ch/cms/content/lohn/lohn_de
Allgemein verbindlich erklärter Tarifvertrag
Fällt die vor Ort erbrachte Tätigkeit unter einen allgemein-verbindlich erklärten Gesamtarbeitsvertrag (ave GAV) bzw. unter einen Normalarbeitsvertrag (NAV), sind zwingend die Löhne gemäß diesem ave GAV bzw. NAV einzuhalten.
Eine Übersicht über die ave GAV sowie NAV findet sich auf der Informationsplattform zum Thema Arbeits- und Lohnbedingungen des SECO:
https://entsendung.admin.ch/cms/content/willkommen_de
Kein allgemein verbindlich erklärter Tarifvertrag
Gilt kein ave GAV bzw. NAV für die Tätigkeit in der Schweiz, sind die ortsüblichen Löhne maßgebend.
Gegenüberstellung
Die Gegenüberstellung zwischen ausländischen Lohnzahlungen und den Schweizer Lohnvorgaben hat nach der Weisung „Vorgehen zum internationalen Lohnvergleich“ des Staatsekretariats für Wirtschaft (Seco) vom 01. April 2020 zu erfolgen.
Die Hinweise sind hier abrufbar:
https://www.seco.admin.ch/seco/de/home/Arbeit/Personenfreizugigkeit_Arbeitsbeziehungen/freier-personenverkehr-ch-eu-und-flankierende-massnahmen/weisungen-und-informationen.html
In den Gesamtarbeitsverträgen der Schweiz ist üblicherweise ein 13. Monatslohn vorgesehen. Betriebe, die diesen 13. Monatslohn nicht zahlen, müssen auf den Mindestlohn noch einen Aufschlag von 8,33 Prozent vornehmen. In vielen Gesamtarbeitsverträgen finden sich auch Spesenregelungen, die ebenfalls einzuhalten sind.
Hinweis: In den Kantonen Jura und Basel-Stadt umfasst der Geltungsbereich des Mindestlohngesetzes gemäß dem klaren Gesetzestext die entsandten Arbeitnehmer. Somit ist der kantonale Mindestlohn für entsandte Arbeitnehmer anzuwenden.
Eine elektronische Sammlung der allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsverträge (GAV) wurde in Zusammenarbeit mit dem VPDS (Verband der Personaldienstleister der Schweiz) erstellt und ist auch für Dritte zugänglich. Da einige Arbeitsverträge sehr kompliziert sind und in einer elektronischen Datenbank nicht enthalten sein können, bleibt ein Blick auf den vom SECO veröffentlichten aktuellen GAV unverzichtbar.
In Branchen ohne allgemein verbindlich erklärte Gesamtarbeitsverträge existieren zwar keine verbindlichen Mindestlöhne, stattdessen sind aber die orts- und berufsüblichen Schweizer Löhne einzuhalten (Art. 360a OR; SR 220). Hierzu ist ein Lohnvergleich vorzunehmen um sicherzustellen, dass der in der Schweiz einschlägige Mindestlohn für die in der Schweiz relevante Zeitdauer bezahlt wird. Hier sollte der Lohn: Schweizer, Männer, Mittelwert gewählt werden. Aus der Weisung zu dem Lohnvergleich ergeben sich Einzelheiten, wie bestimmte Lohnbestandteile zu erfassen sind.
Lohnmeldung
Ausländische Dienstleistungserbringer aus dem EU/EFTA-Raum sind bei einer Entsendung von Mitarbeitern in die Schweiz verpflichtet, den dort bezahlten Bruttostundenlohn für jeden einzelnen Mitarbeiter anzugeben. Hierdurch sollen die zuständigen Kontrollorgane (kantonale Arbeitsinspektionen) in die Lage versetzt werden, evtl. unzulässig niedrige Löhne und Scheinselbstständigkeit zu bekämpfen.
Deutsche Entsendebetriebe müssen die Lohnweisung "Vorgehen zum internationalen Lohnvergleich" beachten. Maßgeblich für deren Anwendung ist der Beginn des Einsatzes in der Schweiz. Wichtig zu wissen:
Bei der Umrechung CHF / EUR ist unabhängig von der Dauer des Einsatzes ausschließlich der Monatsmittelkurs der Eidgenössischen Steuerverwaltung zu Beginn des Einsatzes maßgeblich.
Der Auslagen-/Spesenersatz richtet sich nach Schweizer Recht. Kann deren Übernahme oder Vergütung nach Schweizer Kriterien durch den Entsendebetrieb ganz oder teilweise nicht nachgewiesen werden, werden diese Kosten vom deutschen Grundlohn entsprechend abgezogen.
Die Bemessungsgrundlage für die Berücksichtigung des 13. Monatslohns bzw. Urlaubs - und Weihnachtsgeld werden geändert. In der Folge müssen Entsendebetriebe bei Nichterreichen des Schweizer Mindestlohn höhere Lohnzuschläge kalkulieren.
7. Bau- und Montagearbeit (Subunternehmer und Solidarhaftung)
Selbstständige Subunternehmer müssen ihre Einsätze selbst melden. Maßgeblich ist, dass eine meldepflichtige Tätigkeit in der Schweiz erbracht wird. Zu beachten ist, dass für den Fall, dass Dienstleistungen in der Schweiz im Bereich des Bauhaupt- und Baunebengewerbes durch Subunternehmer erbracht werden, diese vertraglich verpflichtet werden müssen, die Vorschriften des Schweizer Entsendegesetzes einzuhalten (Art. 5 Entsendegesetz). Andernfalls kann das auftraggebende Unternehmen sanktioniert werden (Stichwörter: Solidarhaftung und Musterdokumente). Informationen über Sanktionen hält das schweizerische Gesetz über flankierende Maßnahmen bereit.
8. Leiharbeit
Totalverbot grenzüberschreitender Arbeitnehmerüberlassung (sog. “Huckepacküberlassung”).
Schweden Stand: 06.2024
Offizielle nationale Website zum Thema Entsendung
https://www.av.se/de/schwedisches-zentralamt-fur-arbeitsumwelt/1. Meldepflichten
Zuständig für die Überwachung der Einhaltung der in Schweden geltenden Arbeitsbedingungen durch ausländische Unternehmen ist das Schwedische Zentralamt für Arbeitsumwelt (Arbeidsmiljöverket).
Dieses Amt hält auf seiner Internetseite Informationen in englischer uns deutscher Sprache bereit:
https://www.av.se/de/schwedisches-zentralamt-fur-arbeitsumwelt/
Die Entsendung von Mitarbeitern zur Erbringung einer Dienstleistung oder der Auftragsausführung müssen ab dem ersten Tag vor Beginn des Arbeitseinsatzes gemeldet werden.
Die Meldung kann bei der Arbeidsmiljöverket auch in deutscher Sprache erfolgen:
https://www.av.se/en/work-environment-work-and-inspections/e-services-and-forms/report-a-posting/
Unterlagen und Daten zur Meldung
Die nachstehenden Informationen werden bei der Meldung erfasst:
- Name des Unternehmens und Geschäftssitz des Arbeitgebers (bei einer natürlichen Person Angaben zur natürlichen Person),
- Kontaktangaben eines befugten Vertreters des Arbeitgeberunternehmens (dieser kann auch im Heimatland ansässig sein),
- Die Art der Dienstleistungen, die in Schweden ausgeführt werden sollen, geplanter Zeitraum,
- Ort der Dienstleistungserbringung,
- Informationen über die benannte Kontaktperson in Schweden (siehe 2.2), Sozialversicherungsnummer/Geburtsdatum, Adresse und Telefonnummer in Schweden, E-Mail-Adresse,
- Name der entsandten Arbeitnehmer und Geburtsdatum.
Es besteht die Pflicht, die bei der Meldung erhaltene Meldebestätigung spätestens mit Arbeitsaufnahme in Schweden an den Auftraggeber/Endkunden in Schweden zu übermitteln.
Kontaktperson
Der ausländische Arbeitgeber hat spätestens mit Arbeitsaufnahme der entsendeten Arbeitnehmer in Schweden eine Kontaktperson anzugeben als Ansprechpartner zur Vorlage notwendiger Unterlagen für Arbeidsmiljöverket. Dies bei jeder Entsendung und unabhängig von der Dauer der Entsendung. Diese ist Anlaufstelle für die schwedische Arbeitsbehörde und Schnittstelle zum Entsendeunternehmen. Ein Aufenthalt in Schweden, der 3 Monate überschreitet, muss dem Schwedischen Ein- und Auswanderungsamt („Migrationsverket“) gemeldet werden.
- Die Kontaktperson muss befugt sein, behördliche Benachrichtigungen im Namen des ausländischen Arbeitgebers anzunehmen bzw. behördliche Zustellungen entgegenzunehmen.
- Es bedarf eines Aufenthalts und einer zustellbaren Anschrift in Schweden.
- Die Kontaktperson muss der schwedischen Behörde auch Dokumente vorlegen können, aus denen hervorgeht, dass die Anforderungen des schwedischen Gesetzes über die Entsendung von Arbeitnehmern erfüllt werden. Dies sind z.B. Arbeitsverträge, notwendige Dokumentationen gemäß dem Gesetz über die Arbeitsumwelt sowie um Aufzeichnungen von Arbeitszeiten.
- Die Deutsch-Schwedische Handelskammer kann die Funktion der Kontaktperson für nach Schweden entsendende Unternehmen übernehmen, aber nur dann, wenn sie auch die Entsendemeldung bei der Behörde durchführt.
Kontaktmöglichkeiten:
https://www.handelskammer.se/de/dienstleistungen/loehne-gehaelter/registrierung-als-arbeitgeber
Telefonnummer: +46-8-665 18 69
info@handelskammer.se
2. Lohn- und Arbeitsbedingungen
Das schwedische Gesetz über die Entsendung von Arbeitnehmern bestimmt Mindestarbeitsbedingungen (§6):
- §§ 2, 2 a, 5, 7, 16-16 b, 17-17 b, 24, 28-29 a, 31 und 32 Urlaubsgesetz (semesterlagen (1977:480)),
- §§ 2, 4 Abs. 1 und 16-22 Elternzeitgesetz (föräldraledighetslagen (1995:584)),
- §§ 2-7 Gesetz über das Verbot der Diskriminierung von teilzeitarbeitenden Arbeitnehmern und Arbeitnehmern mit befristetem Arbeitsverhältnis (lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning), sowie
- Kapitel, §§ 4 und 5, 2. Kapitel, §§ 1-4 und 18 sowie 5. Kapitel, §§ 1 und 3 Diskrimierungsgesetz (diskrimineringslagen (2008:567)).
Weitere Mindestarbeitsbedingungen
Weitere Mindestarbeitsbedingungen sind:
- das Gesetz über die Arbeitsumwelt (arbetsmiljölagen (1977:1160)),
- das Arbeitszeitgesetz (arbetstidslagen (1982:673)), jedoch nicht § 12,
- das Gesetz über die Arbeitszeit bei bestimmter Wegtransportarbeit (lagen (2005:395) om arbetstid vid visst vägtransportarbete), doch nicht § 16,
- das Gesetz über die Arbeitszeit etc. für Flugpersonal im zivilen Flugverkehr (lagen (2005:426) om arbetstid m.m. för flygpersonal inom civilflyget), jedoch mit der Begrenzung bzgl. § 1, 2. Absatz, dass § 12 Arbeitszeitgesetz nicht gilt, sowie
- das Gesetz über die Fahr- und Ruhezeit beim internationalen Eisenbahnverkehr (lagen (2008:475) om kör- och vilotid vid internationell järnvägstrafik), jedoch mit der Begrenzung bzgl. § 1, 2. Absatz, dass § 12 Arbeitszeitgesetz nicht gilt.
Mindestlohn
In Schweden gibt es keine gesetzlichen, sondern nur tarifvertragliche Mindestlöhne. Allgemeinverbindliche Tarifverträge gibt es nicht. Ein Tarifvertrag gilt, wenn der Arbeitgeber Mitglied in einem Arbeitgeberverband ist oder selbst direkt mit der/den Gewerkschaft/en einen Haus-Tarifvertrag bzw. die Geltung eines zentralen Tarifvertrags vereinbart hat.
Für die Gewerkschaften sind Arbeitskampfmaßnahmen zulässig, um mit dem entsendenden Arbeitgeber einen Tarifvertrag abzuschließen, um
1. ein zentraler Tarifvertrag, der in ganz Schweden auf vergleichbare Arbeitnehmer der aktuellen Branche angewendet wird, und
2. um Lohn, Ersatz für Aufwendungen für Reise, Kost und Logis, Bedingungen für die Unterkunft und andere Mindestbedingungen vorsehen, zu vereinbaren.
3. Bau- und Montagearbeit
Insbesondere bei Bau- und Montagetätigkeiten ist erforderlich, dass jeder entsandte Arbeitnehmer eine individualisierte ID06-Karte besitzt. Ob die entsandten Arbeitnehmer ID06-Karten benötigen, muss beim schwedischen Auftraggeber erfragt werden. Die ID06-Karten dient zwei Zwecken, nämlich einmal zur Arbeitszeiterfassung und andererseits zum Nachweis darüber, dass zwischen Karteninhaber und dem auf der Karte vermerkten Unternehmen ein Vertragsverhältnis besteht.
Der Kartenanbieter ID06 ist ein privates Unternehmen. Dieses Unternehmen verlangt eine Identifikation z.B. durch einen Pass bei einem Partner, der Scans durchführt, sowohl vom gesetzlichen Vertreter der Gesellschaft (z.B. Geschäftsführer) als auch von jedem entsendetem Arbeitnehmer. Weiterhin wird verlangt, dass sich die entsendenden Unternehmen für die sogenannte F-Steuer (Schw. F-skatt) bei der schwedischen Finanzbehörde registrieren.
Informationsmaterial des Anbieters:
rev-18-mars-EU-EEA-CITIZEN.pdf (id06.se)
Kontaktmöglichkeiten zu ID06-Karten:
englischsprachiger Kundenservice der Firma ID06: https://id06.se/english/
Telefon: 0046-10-480 92 00,
E-Mail: support@id06.se
Für Werkverträge: bolagsgranskning@id06.se
4. Leiharbeit
1. Das schwedische Recht bestimmt keine gesetzlichen Vertragsformen wie Werkvertrag und Dienstvertrag, so dass diese Unterscheidung dort nicht vorgenommen wird. Es gilt das schwedische Gesetz über Verträge und andere Rechtshandlungen im vermögensrechtlichen Bereich (lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område).
2. Rechtlich bekannt ist die Abgrenzung zwischen selbständig Erwerbtätigen und Arbeitnehmern. Damit kann Scheinselbständigkeit eintreten. Hierzu ist auf Abgrenzungskriterien zurückzugreifen. Wird ein Selbstständiger nachträglich als Arbeitnehmer qualifiziert, hat dies für den Auftraggeber (Arbeitgeber) vergleichbare Konsequenzen wie im deutschen Rechtsraum.
3. Arbeitnehmerüberlassung bedarf keiner behördlichen Genehmigung. Arbeitnehmerüberlassung richtet sich nach dem Gesetz über die Verleihung von Arbeitnehmern (lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare).
4. Bei der Entsendung von Zeitarbeitskräften nach Schweden findet u.a. das Gleichbehandlungsgebot des schwedischen Gesetzes über die Verleihung von Arbeitnehmern Anwendung. Dies bedeutet, dass Zeitarbeitskräfte, die nach Schweden entsendet werden, Anspruch auf dieselben grundlegenden Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen haben wie die Mitarbeiter in dem Unternehmen, an das sie überlassen werden.
Tschechien Stand: 06.2024
Offizielle nationale Website zum Thema Entsendung
https://www.suip.cz/web/en/posting-of-workers1. Entsendung
Deutsche Unternehmen, die Mitarbeiter nach Tschechien entsenden trifft die Pflicht zur schriftlichen Meldung („Notifizierungspflicht“) an das zuständige Arbeitsamt in Tschechien. Die Information hat spätestens am Tag des Arbeitsantritts zu erfolgen.
Die zuständigen Arbeitsämter in Tschechien für die Notifikation sind hierüber zu finden:
https://www.uradprace.cz/web/cz/krajske-pobocky
Die nachfolgenden Angaben (§ 91 Abs. 1 lit. a), b), c) und e) Gesetz Nr. 435/2004) sind erforderlich:
- Identifikationsangaben,
- Hauptwohnsitz und Zustelladresse,
- Reisedokumentnummer und Bezeichnung der Ausstellungsbehörde,
- Art der Arbeit,
- Ort der Arbeitsausübung und
- die vorgesehene Dauer der Beschäftigung,
- das Geschlecht,
- Zuordnung zu einem Wirtschaftszweig nach tschechischer Klassifikation,
- der höchste Bildungsabschluss,
- Ausbildung, die für die Berufsausübung erforderlich ist,
- Gültigkeitsdauer der Arbeitsgenehmigung und der Aufenthaltsgenehmigung, falls erteilt,
- Datum des Arbeitsantritts und der Beendigung der Beschäftigung bzw. der Entsendung.
Änderungsmeldungen
Der Arbeitgeber ist zum Nachweis verpflichtet (§ 102 Abs. 2 Gesetz Nr. 435/2004). Jede Änderung dieser Angaben muss der entsendende Arbeitgeber innerhalb von 10 Kalendertagen ab dem Tag der Änderung oder seiner Kenntnisnahme darüber melden.
Erklärung zum Beginn der Entsendung
Zum Beginn der Entsendung muss die Erklärung mit dem nachfolgenden Dokument erfolgen.
Entsendedokument ist hier abrufbar:
https://www.mpsv.cz/documents/20142/1106034/Oznameni-o-zah%C3%A1jen%C3%AD+nebo+prodlou%C5%BEen%C3%AD+vysl%C3%A1n%C3%AD+do-CR_Notification-of-start+or+extension+of+posting-to-the-CR_082020.pdf
Endet die Entsendung abweichend als in der ursprünglichen Meldung angegeben, so muss das Arbeitsamt innerhalb von 10 Kalendertagen ebenfalls informiert werden.
Erklärung zum Ende der Entsendung
Die Erklärung zum Ende der Entsendung erfolgt mit dem nachfolgenden Dokument.
Entsendedokument ist hier abrufbar:
https://www.mpsv.cz/documents/20142/1132071/Oznameni-o-ukonceni-vyslan%C3%AD-do-CR-Notification-of-termination-of-posting-to-the-CR.pdf
Es besteht keine Pflicht zur Notifikation für Geschäftstreffen, Teilnahme an Seminaren oder Vorträgen, weil die Notifikation immer ein Vertragsverhältnis als Grundlage der Entsendung voraussetzt.
Informationen zur Beschäftigung sind auch beim Internetauftritt des Ministeriums für Arbeit und Soziales abrufbar:
https://www.mpsv.cz/web/cz/zahranicni-zamestnanost
2. Lohn- und Arbeitsbedingungen
Die arbeitsrechtlichen Bedingungen von entsandten Arbeitnehmern regelt § 319 das tschechische Gesetz Nr. 262/2006 Slg., Arbeitsgesetzbuch, welches bestimmt:
(1) Wird ein Arbeitnehmer eines Arbeitgebers aus einem anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union zur Leistung von Arbeit im Rahmen grenzüberschreitender Dienstleistungen auf das Gebiet der Tschechischen Republik entsandt, so bezieht sich die Regelung der Tschechischen Republik bezüglich
a) der maximalen Länge der Arbeitszeit und minimalen Ruhezeit,
b) der Mindestlänge des Jahresurlaubs oder seines Anteils,
c) des Mindestlohns, der entsprechenden niedrigsten Höhe des garantierten Lohns und der Zuschläge für Mehrarbeit,
d) des Arbeitsschutzes,
e) der Arbeitsbedingungen schwangerer Arbeitnehmerinnen, stillender Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmerinnen bis Ende des neunten Monats nach der Entbindung und jugendlicher Arbeitnehmer,
f) der Gleichbehandlung der Arbeitnehmer und der Arbeitnehmerinnen und des Diskriminierungsverbots,
g) der Arbeitsbedingungen bei Leiharbeit
h) Unterbringungsbedingungen, sofern dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber gewährt
auf ihn
Die Tschechische Republik hat von einer Ausnahme in der Entsenderichtlinie Gebrauch gemacht. Danach werden die nationalen Bestimmungen hinsichtlich der Arbeitsbedingungen (bezüglich des Mindestlohns und der Länge des Urlaubs- Absatz 1 lit. b) und c) ) nicht angewendet, wenn die Entsendung nicht länger als 1 Monat im Kalenderjahr dauert und es sich nicht um Arbeitnehmerüberlassung handelt.
Mindestlohn
Der Mindestlohn ist die geringste zulässige Höhe der Vergütung für die Arbeit im Rahmen einer grundlegenden arbeitsrechtlichen Beziehung. Lohn, Gehalt oder Vergütung aufgrund einer Vereinbarung dürfen nicht niedriger als der Mindestlohn sein.
Die Höhe des grundlegenden Mindestlohnsatzes und weiterer Mindestlohnsätze, die nach dem Grad der Einflüsse eingestuft sind, welche die Arbeitsmöglichkeiten des Arbeitnehmers einschränken (gem. § 111 Arbeitsgesetzbuch), wird durch die Verordnung der Regierung Nr. 567/2006 Slg. über Mindestlohn festgelegt. In der Regel mit Wirksamkeit ab Beginn des Kalenderjahres und unter Berücksichtigung der Entwicklung der Löhne und Verbraucherpreise. Zum jetzigen Zeitpunkt (Oktober 2023) beträgt er bei wöchentlicher Arbeitszeit von 40 Stunden 103,80,- CZK/Std. oder 17.300,- CZK/Monat.
Daneben gibt es den garantierten Lohn (gem. § 112 Arbeitsgesetzbuch), worunter der Lohn oder das Gehalt zu verstehen ist, auf welchen der Arbeitnehmer nach dem Arbeitsgesetz, dem Vertrag, einer internen Vorschrift oder dem Lohn- oder Gehaltsbescheid Anspruch hat. Die niedrigste Höhe des garantierten Lohns und die Bedingungen zu seiner Gewährung werden durch die Regierungsverordnung Nr. 567/2006 Slg. über Mindestlohn festgelegt und zwar in der Regel mit Wirksamkeit ab Beginn des Kalenderjahres. Die Höhe des garantierten Lohnes darf nicht niedriger sein als der durch das Arbeitsgesetzbuch in § 111 Abs. 2 als grundlegender Mindestlohnsatz festgelegte Betrag. Weitere Mindesthöhen des garantierten Lohns werden entsprechend der Schwierigkeit, Verantwortlichkeit der Arbeit und der zur Arbeit erforderlichen Anstrengung differenziert so festgelegt, dass die maximale Erhöhung mindestens das Doppelte des niedrigsten garantierten Lohnes beträgt.
Kollektivverträge
In der Tschechischen Republik wird gemäß § 23 Abs. 3 Gesetz Nr. 262/2006 Slg. Arbeitsgesetzbuch zwischen Firmentarifverträgen (Betriebskollektivverträge) und Verbandstarifverträgen (Kollektivverträge höheren Rangs) unterschieden. Jedem Arbeitnehmer eines Arbeitgebers, der einen Tarifvertrag mit einer Gewerkschaft abgeschlossen hat, entstehen Ansprüche aus diesem Tarifvertrag. Es kommt nicht darauf an, ob dieser Arbeitnehmer Mitglied dieser Gewerkschaft ist. Umgekehrt gilt jedoch ein Verbandstarifvertrag nur für die Arbeitnehmer der Arbeitgeber, die Mitglieder dieses Arbeitgeberverbandes sind. Gemäß § 7 Tarifvertragsverhandlungsgesetz kann das Ministerium für Arbeit und Soziales auf gemeinsamen Antrag der mächtigsten Tarifvertragsparteien (d.h. derjenigen, die die meisten Arbeitnehmer beschäftigen bzw. vertreten) einen Tarifvertrag auch für die übrigen Arbeitgeber für verbindlich erklären, die nicht Mitglieder des Arbeitgeberverbandes sind, der den jeweiligen Verbandstarifvertrag abgeschlossen hat. Die Ausdehnung der Anwendbarkeit von Tarifverträgen ist jedoch auf solche Unternehmen beschränkt, die überwiegend in derselben mit dem entsprechenden Code (CZ-NACE) bezeichneten Branche tätig sind.
Im Unterschied zu anderen europäischen Ländern, wie z.B. Deutschland, spielen die Kollektivverträge höheren Ranges (Branchenkollektivverträge) hinsichtlich ihrer Verbindlichkeit, d.h. Anzahl der Betriebe und Arbeitnehmer, für die sie verbindlich sind und ihre Bedeutung für die Regelung arbeitsrechtlicher Verhältnisse, keine so bedeutende Rolle. Laut Schätzungen umfassen die Kollektivverträge höheren Ranges ungefähr 25 % aller Arbeitnehmer, was im Vergleich zu anderen europäischen Ländern eher wenig ist.
Deutsche Arbeitnehmer, die nach Tschechien entsandt werden, haben Anspruch auf das gesetzliche, durch Verordnungen festgelegte Entgelt für die Dauer der Entsendung (wenn diese länger als 30 Tage dauert und es sich nicht um Arbeitnehmerüberlassung handelt).
Unter Berücksichtigung der Löhne, die den Arbeitnehmern in Deutschland ausgezahlt werden, spielt der tschechische Mindestlohn jedoch in der Praxis kaum eine Rolle, da die Löhne in Deutschland meist höher sind.
3. Bau- und Montagearbeit
Die Beurteilung, ob es sich bei bestimmten Arbeiten um Tätigkeiten im Rechtssinne als dem Baugewerbe zugehörig weicht in Tschechien von deutschen Vorschriften ab. Gemäß der Verordnung Nr. 278/2008 Slg. über den „Umfang“ einzelner Gewerbearten umfasst die Herstellung, Änderung und Beseitigung von Bauwerken die Durchführung von Bau- und Montagearbeiten bei Neubauten, Änderungen von fertiggestellten Bauten (Aufbau, Zubau, Umbauten), Instandhaltung und Beseitigung von Bauten gemäß Baugesetz, einschließlich Leitung von Bauvorhaben und deren Änderung. Bei der Durchführung dieser Bauarbeiten können auch Tätigkeiten ausgeübt werden, die unter die Handwerksgewerbe oder die freien Gewerbe fallen.
In der Tschechischen Republik gibt es keine vergleichbare Einrichtung wie die Urlaubs- und Lohnausgleichskasse (ULAK) der deutschen Bauwirtschaft. Es gibt keine Bestimmungen über ein Freistellungsverfahren in Tschechien oder ähnliches, da es diese zusätzliche Sozialleistung in Tschechien nicht gibt. Für entsendete Mitarbeiter sind Beiträge an die SOKA-BAU abzuführen.
4. Leiharbeit
Nach tschechischem Recht wird der tschechische Entleiher als „wirtschaftlicher Arbeitgeber“ betrachtet. Somit trägt der Entleiher die Pflicht zur Einbehaltung und Abführung tschechischer Lohnsteuer an das zuständige Finanzamt und er muss den entsandten Arbeitnehmer in seiner Lohnliste führen. Die tschechische Gesellschaft trägt u.a. die Verantwortung für die Arbeitsergebnisse der Mitarbeiter, kontrolliert sie und kann ihre Arbeitszeit und Arbeitsmittel bestimmen.
Bei der Arbeitnehmerüberlassung ist die Bestimmung des tschechischen Beschäftigungsgesetzes betreffend der „Arbeitsagentur“ zu beachten (§§ 14 ff. Gesetz Nr. 435/2004 Slg., über Beschäftigung). Wird die Arbeitnehmerüberlassung mit Gewinnerzielungsabsicht betrieben, so benötigt das Unternehmen eine entsprechende Erlaubnis und wird somit zu einer sogenannten „Arbeitsagentur“. Die Erlaubnis muss beim Arbeitsamt beantragt werden, wobei die Arbeitsagentur auch besonderen Meldepflichten nachzukommen hat.
Einer Erlaubnis der Arbeitnehmerüberlassung bedarf es nicht, wenn das Unternehmen seinen Sitz in der Europäischen Union hat, gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung betreibt und seine Überlassungsaktivitäten nur vorrübergehend in Tschechien betreibt. In diesem Fall bedarf es nur einer Meldung beim örtlich zuständigen Arbeitsamt (§ 14 Abs. 4 Gesetz Nr. 435/2004 Slg., über die Beschäftigung).