1. Entsendemeldung

Meldung der Arbeitnehmer bei der Arbeitsinspektion am Ort der Dienstleistungserbringung. Die Meldung der Entsendung muss verpflichtend online über das dafür eingerichtete Portal (SIPSI) an das französische Arbeitsministerium (Ministère du Travail) vorgenommen werden.
Die Meldung muss vor Beginn des Einsatzes erfolgen. Beim Einsatz von Drittstaatsangehörigen muss gegebenenfalls eine Arbeitsgenehmigung beantragt werden.

Erleichterte Meldungen
Mit Gesetz (LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel) vom 6. September 2018 wurde folgende Erleichterung eingeführt:

• Bei Arbeitseinsätzen auf eigene Rechnung – das heißt, wenn kein Auftrag zur Erbringung einer Dienstleistung durch einen Dienstleistungsempfänger vorliegt, wie beispielsweise bei Messebesuchen, internen Schulungen oder Besprechungen, bei Audits und internen Testungen – müssen die Entsendeunternehmen keine Vorabmeldungen abgeben und auch keinen Vertreter benennen.
• Dies gilt auch für reine Warenabholungen in Frankreich und reine Warenlieferungen nach Frankreich, wenn der Transport als eine Nebenleistung im Rahmen des Kaufvertrages vereinbart wurde.
• Die A1-Bescheinigung muss in allen diesen Fällen mitgeführt werden, und der ausländische Arbeitgeber muss die Rechte der entsendeten Arbeitnehmer wahren. Eine dokumentierte Antragstellung kann ausreichen.
• Für Zeitarbeitsfirmen treffen diese Erleichterungen nicht zu.

Erleichterung der Entsendeformalitäten
Der neue Art. L.1262-6 besagt, dass Arbeitgeber, die Arbeitnehmer nach Frankreich entsenden, von der vorigen Meldung und der Ernennung eines Vertreters entbunden sind, wenn der Einsatz von kurzer Dauer oder im Rahmen von punktuell durchgeführten Dienstleistungen ist.
Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass Dienstleistungen in einem durch ministeriellen Erlass „Arrêté Ministeriel“ festgelegten Tätigkeitsfeld ausgeführt werden. Dieser Erlass legt ebenfalls die Maximaldauer der Entsendung für jede dort beschriebene Tätigkeit fest.
Weiterhin soll auch eine Verordnung „Décret en Conseil d’Etat“ Anpassungen vorsehen, die nach Frankreich entsendenden Arbeitnehmern zu Gute kommen können.
Die Aufsichtsbehörde DIRECCTE wird befugt, Betrieben, die häufig Mitarbeiter nach Frankreich entsenden, für einen Zeitraum von bis zu einem Jahr Erleichterungen bezüglich der Entsendebestimmungen zu gewähren, sofern der Nachweis der Einhaltung aller zu beachtenden Regelungen (z.B. Mindestlohn, Arbeitszeit-regelungen, etc.) erbracht wird.
Diese Erleichterungen sind jedoch von dem Erlass der o.g. Rechtsakte abhängig. Etwaige Anpassungen und Vereinfachungen sind daher erst möglich, wenn die genannten Rechtsakte erlassen wurden. Erst dann ist eine präzise Aussage möglich, wer wann von welchen Vereinfachungen profitieren kann.
Zusätzlich erwähnte der Senatsbericht „Rapport au Sénat“ die Möglichkeit eines internationalen Abkommens durch welches die Entsenderegeln für Dienstleister, die ihre Tätigkeit in einem durch dieses Abkommen festgelegten Grenzgebiet ausüben, hätten angepasst und vereinfacht werden können. Dieser Vorschlag wurde jedoch im endgültigen Gesetzestext und im aktuellen Art. L.1262-6 nicht übernommen. Ein solches Abkommen hätte im Übrigen ebenfalls erst verhandelt und abgeschlossen werden müssen.

Entsendevorschriften
Die vorübergehende Entsendung ist möglich

• zum Erbringen einer oder mehrerer Dienstleistungen im Rahmen eines Handels,- Dienstleistungs- oder Werkvertrags mit einem Kunden (zum Beispiel: Bauarbeiten an einem Industriegebäude oder einem Schiff, Forstarbeiten oder Durchführung einer musikalischen Veranstaltung mit einer Gruppe von Künstlern…) oder
• um diese Dienstleistungen innerhalb eines Unternehmens bereitzustellen, das bereits in Frankreich ansässig ist und zu Ihrer Unternehmensgruppe gehört (Zum Beispiel: Entsendung von Führungskräften für eine Mission im Bereich HR- oder für ein Finanzgutachten) oder
• bei einer Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen von Zeitarbeit (Zeitarbeitsunternehmen, die ihren regulären Firmensitz im Ausland haben, können ihre Arbeitnehmer in ein Kundenunternehmen in Frankreich entsenden) oder
• zu Erledigung einer Aufgabe auf eigene Rechnung (Beispiel: Ein Unternehmen mit Firmensitz in Deutschland, das in Frankreich zum Bespiel Anpflanzungen besitzt, kann zeitweise seine Mitarbeiter zum Holzfällen nach Frankreich entsenden.)

SIPSI-Entsendemeldung
Vor der Entsendung: Abgabe einer Entsendemitteilung für die zu entsendenden Mitarbeiter über die Plattform SIPSI an das französische Arbeitsministerium (Ministère du Travail). Dabei ist zwischen 3 „Modellen“ zu unterscheiden:
1. Modell 1 (häufigster Fall):
Mitteilung zur Entsendung von Mitarbeitern eines außerhalb Frankreichs ansässigen Unternehmens zur Erbringung von Dienstleistungen oder zur Durchführung von Arbeiten im Rahmen seines eigenen Unternehmens in Frankreich.
2. Modell 2:
Mitteilung zur Entsendung von Mitarbeitern nach Frankreich innerhalb desselben Unternehmens oder innerhalb derselben Unternehmensgruppe.
3. Modell 3:
Mitteilung für die Entsendung von Beschäftigten einer außerhalb von Frankreich ansässigen Zeitarbeitsfirma beziehungsweise Zeitarbeitsunternehmens.

Unterlagen für die Entsendemitteilung
- Name, Firmenangaben und Rechtsform Ihres Unternehmens sowie Eintragung im deutschen Handelsregister
- Personenangaben des rechtlichen Vertreters Ihres Unternehmens sowie seines Vertreters in Frankreich („Representant“)
- Angaben zum Ort der Leistung und zu ihrer voraussichtlichen Dauer, Name und Staatsangehörigkeit der entsandten Arbeitnehmer und Datum ihres Einsatzes

Ausländer aus Nicht-EU-Staaten
Ausländer aus Nicht EU-Staaten dürfen ohne Arbeitsgenehmigung für eine kurze Einsatzdauer (weniger als 3 Monate) in Frankreich bestimmte Tätigkeiten ausüben.
Dies gilt für Tätigkeiten im Rahmen von:

• sportlichen, kulturellen, künstlerischen und wissenschaftlichen Veranstaltungen
• Kolloquien, Seminaren, Messen und Ausstellungen
• Kino- und Filmproduktionen (Künstler oder technisches Personal)
• Models
• Pflegediensten während des Aufenthalts ihres Arbeitgebers in Frankreich
• Audit und datentechnischen Analysen, Management, Finanzen, Versicherung,
• Ingenieurdienstleistungen
• gelegentlichen Schulungen als Gastprofessoren

Hierfür müssen die üblichen Anmeldepflichten für eine Mitarbeiterentsendung vorgenommen werden.

2. Ansprechpartner vor Ort

Für das entsendende Unternehmen besteht die Pflicht, für den Zeitraum der Entsendung einen Ansprechpartner („Répresentant de l’Entreprise“) mit nachweislichem Wohnsitz in Frankreich per Vollmacht schriftlich zu benennen. Der „Représentant“ ist für den Kontakt u.a. mit der
Arbeitsaufsichtsbehörde („Inspection du Travail“) verantwortlich. Das Schriftstück muss den Vor- und Nachnamen, Geburtstag und -ort, E-Mail und postalische Adresse, ggf. den Firmennamen sowie die telefonischen Kontaktdaten des Ansprechpartners enthalten. Darüber hinaus benennt es den Ort in Frankreich, wo die Dokumente, die der Arbeitgeber ggf. der Aufsichtsbehörde vorlegen muss, einsehbar sind oder die Modalitäten, wie auf diese von Frankreich aus zugegriffen werden kann.
Vertreter können sowohl eine juristische Person als auch eine natürliche Person sein. Auch der entsandte Mitarbeiter und sogar der Kunde können als Vertreter auftreten, wenn sie die geforderten Unterlagen vorlegen können. Denkbar ist auch, die Auslandshandelskammer (AHK) in Frankreich als Vertreter zu bestimmen.

3. Mitzuführende Unterlagen

Folgende Unterlagen sind mitzuführen oder bei dem zuständigen Bevollmächtigten vorzuhalten und im Fall einer Kontrolle der zuständigen Behörde auf Verlangen vorzulegen:

• ein Exemplar der Entsendebescheinigung
• Arbeitsvertrag des entsandten Mitarbeiters
• Lohnnachweis des entsandten Mitarbeiters
• Krankenversicherungsnachweis A1 (erhältlich bei der jeweiligen Krankenkasse des Mitarbeiters oder unter www.dvka.de)

Folgende Unterlagen fordert der französische Auftraggeber vom Auftragnehmer vor Beginn der Entsendung:

• die Empfangsbestätigung der SIPSI-Entsendeerklärung
• Eine eidesstattliche Erklärung, aus der hervorgeht, dass sein Vertragspartner eventuell ausgesprochene Geldbußen im Zusammenhang mit der Entsendung von Arbeiternehmern beglichen hat.

Gültiges Gesundheitszeugnis des Arbeitnehmers: Das Gesundheitszeugnis bezieht sich auf eine in Frankreich übliche Praxis, wonach jeder Arbeitnehmer einmal jährlich untersucht wird. Da es eine solche Regelung in Deutschland nicht gibt ist es üblich, entweder ein amtsärztliches Zeugnis oder sonstiges Diagnosepapier aus der Vergangenheit zu nehmen (ggf. kann eine Bescheinigung über eine arbeitsmedizinische Vorsorge genutzt werden) oder einen Allgemeinmediziner/Hausarzt zu bitten eine entsprechende Bescheinigung auszustellen.

4. Lohn- und Arbeitsbedingungen

Vertragliche Aspekte
Sollte der Arbeitsvertrag eine Entsendemöglichkeit nicht vorsehen, ist grundsätzlich eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erforderlich. Der Arbeitgeber kann ohne diese Änderung nur eine kurze Entsendung mit Dienstreisecharakter (höchstens einen Monat) anordnen.
Der Vertrag richtet sich nach dem Arbeitsort des Arbeitnehmers. Der gewöhnliche Arbeitsort liegt bei einer vorübergehenden Entsendung in Deutschland. Hinsichtlich des Arbeitsvertrages gilt also deutsches Recht. Wichtig ist jedoch, dass die im Vertrag festgehaltenen Bedingungen zu Entgelt, Urlaub und Sozialversicherungen den französischen Arbeitnehmervorschriften entsprechen müssen.

Arbeitsrechtliche Pflichten
Während des Auslandseinsatzes von Angestellten in Frankreich gelten die französischen Bestimmungen.

Einige Grundregeln:
Während des Zeitraums des Auslandseinsatzes ist das in Frankreich gültige Mindesteinkommen zu bezahlen. Der Salaire minimum de croissance (SMIC) (ab 01.01.2024) beträgt nun 11,65 Euro brutto pro Stunde, was bei einer 35-Stunden-Woche einem Monatsbruttolohn von 1766,92 € entspricht. Entsprechend sind auch die Mindestlöhne für unter 18-jährige und die Ausbildungsvergütungen gestiegen. Er wird mindestens einmal im Jahr angepasst. Für alle über die Wochenarbeitszeit von 35 Stunden hinausgehenden Stunden muss ein Überstundenzuschlag bezahlt werden. Je nach Tätigkeit und Tarifabschluss gibt es jedoch besondere Regelungen.
Die Dauer der wöchentlichen Arbeits- und Freizeit unterliegt französischem Recht.

Höchstarbeitszeit/Ruhezeiten
Zu beachten ist die in Frankreich geltende Höchstarbeitszeit von 10 Stunden täglich (8 Stunden für Mitarbeiter unter 18 Jahren) und 48 Stunden wöchentlich (berechnet auf einen Zeitraum von 12 aufeinander folgenden Wochen darf die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit 44 Stunden nicht überschreiten). Für Mitarbeiter unter 18 Jahren gilt eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 35 Stunden.
Einzuhalten sind ferner die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhezeiten

• von 35 Stunden wöchentlich am Stück (2 Tage für Mitarbeiter unter 18 Jahren) und
• 11 Stunden täglich,
• 12 Stunden für Mitarbeiter unter 18 Jahren und 14 Stunden für Mitarbeiter unter 16 Jahren.

Ab einer Arbeitszeit von 6 Stunden täglich ist eine Pause von mindestens 20 Minuten zu gewähren (30 Minuten für Mitarbeiter unter 18 Jahren ab einer Arbeitszeit von 4,5 Stunden). Soweit ein allgemeinverbindlich erklärter Tarifvertrag zur Anwendung kommt (siehe oben), müssen auch darin eventuell enthaltene Regelungen zur Arbeitszeit, zu Pausenzeiten und so weiter beachtet werden.

35-Stunden-Woche
In Frankreich gilt die 35-Stunden-Woche. Innerhalb der gesetzlich festgelegten Höchstarbeitszeiten (siehe oben) darf auch länger als 35 Stunden pro Woche gearbeitet werden. Die anfallenden Überstunden sind aber – falls nicht ein Tarifvertrag einen geringeren Prozentsatz vorsieht – durch Aufschläge in folgender Höhe zu vergüten:
25 Prozent für die 1. – 8. Überstunde
50 Prozent für alle weiteren Überstunden
Die gesetzliche Regelung ist sehr kompliziert.

Sonn- und Feiertage
Die Arbeit an Sonntagen ist in Frankreich grundsätzlich verboten. Im Elsass und im Departement Moselle gilt dies auch für die Arbeit an Feiertagen, die aufgrund lokaler Rechtsvorschriften der Sonntagsarbeit gleichgestellt und damit ebenfalls unzulässig ist. In den übrigen Gebieten Frankreichs gilt für den 1. Mai und für Personen unter 18 Jahren ein Arbeitsverbot an Feiertagen, außerdem können allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge weitergehende Verbote vorsehen. Folgende Tage sind in Frankreich – abweichend von Deutschland – gesetzlicher Feiertag:
8. Mai Waffenstillstand 1945
14. Juli Nationalfeiertag
15. August Mariä Himmelfahrt
1. November Allerheiligen
11. November Waffenstillstand 1918
An folgenden Tagen darf in Frankreich – abweichend von Deutschland – gearbeitet werden:
6. Januar Heilige Drei Könige
Fronleichnam
3. Oktober Tag der Deutschen Einheit
31. Oktober Reformationstag
Buß- und Bettag

Im Elsass und im Departement Moselle sind der Karfreitag und der 2. Weihnachtsfeiertag gesetzlicher Feiertag, nicht jedoch in den übrigen Gebieten Frankreichs.

5. Bau- und Montageleistungen

Seit dem 22. März 2017 müssen deutsche Unternehmen im Bereich des Baugewerbes für Mitarbeiter, die vorübergehend Dienstleistungen in Frankreich ausführen, eine Berufsidentifikationskarte von der „Union des caisses de France Congés Intempéries BTP“ (Vereinigung zur Kompensation von schlechten Wetterbedingungen im Bausektor) vergleichbar in Deutschland mit dem Schlechtwettergeld) beantragen. Die Beantragung der Karte muss unter Vorlage der Entsendeerklärung vor der Entsendung der Arbeitnehmer gestellt werden. Das Dekret vom 22. Februar 2016 ist Teil des sogenannten Gesetzes „Macron“ vom 6. August 2016 und wird nunmehr durch einen jüngst veröffentlichten ministeriellen Beschluss umgesetzt. Die Berufsidentifikationskarte beinhaltet Informationen hinsichtlich des Arbeitnehmers und Arbeitgebers. Für die Erstellung der Karte werden Kosten in Höhe von 10,80 Euro pro Arbeitnehmer erhoben. Es wird ein biometrisches Passbild benötigt.

Meldung an die Arbeitsinspektion
Das entsendende Unternehmen, das seine Angestellten nach Frankreich entsendet, ist unter anderem nach Artikel L.1262-2-1 des Code du travail (französisches Arbeitsgesetzbuch) dazu verpflichtet, diese bei der Arbeitsinspektion (Inspection du travail) vor Beginn der Arbeiten in Form von Entsendeerklärungen anzumelden und für den Zeitraum der Entsendung einen Ansprechpartner (répresentant de l’entreprise) in Frankreich zu benennen, der für den Kontakt unter anderem mit der Arbeitsaufsichtsbehörde verantwortlich ist.

Objektbezogene Pflichtversicherung Bau
Zudem wird eine sogenannte "garantie décennale" für bestimmte Unternehmen fällig, wie z.B. Architekten, bauausführende Unternehmen und Verkäufer als Hersteller eines Gebäudes. Es handelt sich hierbei um eine objektbezogene Pflichtversicherung für alle Unternehmen die im direkten Vertragsverhältnis mit dem Bauherren stehen.

Urlaubskassenverfahren
In Frankreich gilt das Urlaubskassenverfahren auch für Arbeitgeber mit Sitz im Ausland.
Betriebe können sich von der Zahlungsverpflichtung hierfür von SOKA-BAU freistellen lassen, wenn sie über SOKA-BAU die Beiträge zum Urlaubskassenverfahren abführen, denn die deutschen und französischen Sozialpartner haben in einer Vereinbarung die Gleichwertigkeit des französischen Kassenverfahrens im Baugewerbe anerkannt.
Die erforderlichen Formulare können direkt hier aus dem Internet heruntergeladen und ausgefüllt an SOKA-BAU gesendet werden. Der Antrag wird von SOKA-BAU bearbeitet und an die zuständige Stelle in Frankreich weitergeleitet. Diese wird dann vom deutschen Betrieb keine Beiträge erheben.

6. Leiharbeit

Ihre Angestellten für ein in Frankreich ansässiges Unternehmen bereitzustellen, unterliegen anderen Bedingungen und den besonderen Regelungen für die “Zeitarbeit“. Zeitarbeit heißt, dass der Arbeitgeber (Verleiher) einem Kunden (Entleiher) einen seiner Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) „ausleiht“. Der Arbeitnehmer steht in einem Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher. In diesem gelten die tarifvertraglichen, arbeitsvertraglichen und gesetzlichen Arbeitnehmerrechte. Der Verleiher und der Entleiher haben
einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, in welchem der Entleiher den Stundensatz festsetzt.

Zu beachten und vorzulegen sind:

• einschlägige Vorschriften nach Artikel L.1251-5 - 8 sowie L. 1251-9 und 10 des französischen Arbeitsgesetzbuches über die Fälle, in denen Zeitarbeit zulässig ist
• den Vertrag über die Entsendung, der zwischen dem Zeitarbeitsunternehmen und dem Arbeitnehmer abgeschlossen wird; weiterhin den Überlassungsvertrag zwischen dem Zeitarbeitsunternehmen und dem Kundenunternehmen in Frankreich
• Auflage zur Gestellung einer finanziellen Garantie in gleicher Höhe wie für ein Zeitarbeitsunternehmen mit Sitz in Frankreich, mit der sichergestellt werden soll, dass die Zeitarbeitnehmer für den Fall eines Ausfalls des Arbeitgebers ihre Vergütung für den Einsatz in Frankreich in voller Höhe erhalten.

Für die entsandten Arbeitnehmer gelten dieselben Arbeitsbedingungen wie für die anderen Arbeitnehmer, die in den französischen Betriebsstätten beschäftigt sind:

• Vergütung in mindestens derselben Höhe, wie sie ein Beschäftigter des Kundenunternehmens mit derselben Qualifikation erhält, der dieselbe Tätigkeit verrichtet
• Zahlung einer Abschlussentschädigung nach Artikel L. 1251-32 und 33 des französischen Arbeitsgesetzbuches, sofern die Mitarbeiter in ihrem Herkunftsland nicht in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen, wie dies z. B. in Deutschland der Fall ist (siehe hierzu Artikel L. 1262-16 Code du travail)
• Anwendung der französischen Regelungen zu Arbeitszeit, Nachtarbeit, wöchentlichen Ruhezeiten, Feiertagen, Hygiene und Sicherheit, etc.